КОМПЕТЕНЦИИ И ОЦЕНКА КАНДИДАТА НА УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ДОЛЖНОСТЬ В ОАО «ТОМСКНИПИНЕФТЬ»

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНЦИЙ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Модели компетенций 8
1.2 Основные подходы к оценке персонала 10
1.3 Метод «360 градусов» оценки компетенций персонала 11
2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ТОМСКНИПИНЕФТЬ» 14
2.1 Характеристика деятельности ОАО «ТомскНИПИнефть» 14
2.2 Анализ организационной структуры ОАО «ТомскНИПИнефть» 16
3 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ КАНДИДАТОВ НА УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ДОЛЖНОСТЬ В ОАО «ТОМСКНИПИНЕФТЬ» 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 34
ПРИЛОЖЕНИЕ А 37

Весь текст будет доступен после покупки

Фундаментом конкурентоспособности любой организации является ее персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их способностью к развитию.
Чтобы управление компанией было эффективно, руководству необходимо знать возможности своих рядовых сотрудников. Традиционная оценка персонала – по факту выполнения должностных обязанностей – не позволяет в полной мере оценить и использовать потенциал каждого сотрудника. Поэтому сегодня является наиболее актуальным такое направление, как оценка персонала, основанная на компетенциях.
Руководству важно знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Пристальное внимание необходимо уделить управленческому персоналу, в чьих руках находится управление компанией. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия. Таким образом, оценка персонала, основанная на компетенциях, является чрезвычайно актуальной.
Целью курсовой работы является анализ оценки компетенций кандидатов на управляющую должность на нефтегазовом предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе рассматривались и решались следующие задачи:
- рассмотреть компетенции, как современный инструмент оценки персонала
- рассмотреть основные подходы к оценке персонала
- проанализировать практику оценки управленческого персонала ОАО «ТомскНИПИнефть».
Объектом исследования является Открытое акционерное общество «ТомскНИПИнефть».
Предметом исследования является система оценки компетенций кандидатов на управляющую должность на нефтегазовом предприятии.
Теоретической основой исследования стали научные знания и теории управления, концепции по управлению персоналом, научные труды, статьи, публикации в периодических изданиях, посвященные оценке персонала предприятия.
Исследование оценки персонала основывалось на анализе статистической отчетности по оценке персонала ОАО «ТомскНИПИнефть».

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНЦИЙ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Усиление рыночной конкуренции, развитие техники и технологий, демографические изменения, возросшая мобильность рабочей силы потребовали переосмысления традиционных подходов в сфере управления человеческими ресурсами. Уникальные знания, носителями которых является персонал организации, получили реальную стоимостную оценку: «издержки» трансформировались в «человеческий капитал». Компетентностный подход задает формат, позволяющий структурировать политику в области найма, оценки, обучения и развития персонала.
Длительное время одним из основных инструментов в сфере управления человеческими ресурсами считалась модель анализа работ с фокусировкой на понимании исполнителем профессиональных задач и разработкой квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения каждой задачи на конкретном рабочем месте. Критерии эффективности определяли сами работодатели или профессионалы эксперты. Результатом работы аналитиков становился перечень профессиональных задач и привязанных к ним квалификационных требований.
Однако в современных условиях многие специалисты стали выражать сомнение в том, что традиционные процедуры анализа работ достаточны для управления человеческими ресурсами в новых условиях и должны быть дополнены моделями компетенций.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Никитина И.А., Согова Д.Ф. Организационная куль-тура как эффективный стратегический метод управления персоналом //Формирование экономического потенциала субъектов хозяйственной деятельности: макро -и микро-уровень: тезисы XVIII международной научно-практиче-ской конференции. Часть 2. - М. 2014.-108 с.
2. Директор по персоналу. Система оценки «ассессмент - центр». [Электронный ресурс]:[Официальный сайт ] — Режим доступа: http://www.help.HR- director.ru
3. Заика М. М. Методический подход к процессу оценки развития компетенций персонала. // Корпоративный менеджмент. № 2. 2012. С. 132–135.
4. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Высшее Образование сегодня. – 2012. – № 11. – С. 14– 20.
5. Зимняя И.А. Компетенция и компетентность в контексте компетентностного подхода в образовании // Иностранные языки в школе № 6. 2012. С. 6-16.
6. Кибанов,А.Я., Дуракова И.Б. Управление персона-лом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дураков - М. : Экзамен, 2008. - 658 с.
7. Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2012. – №2. – С.40-48.
8. Могилевкин Е.А., Новрогород А.С., Клиников С.В. HR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат: учебно-практическое пособие. СПб.: Речь, 2012. 320 с.
9. Морозова, А. Л. Из истории развития профессиональной компетентности специалиста / А. Л. Морозова, Е. Б. Каймашникова — 2011. —Т. 2. — C. 230-232.

Весь текст будет доступен после покупки