Конкурсный отбор персонала в образовательных учреждениях (на примере Саратовского государственного медицинского университета им. В. И. Разумовского)

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 5
1.1. Понятие, цели и элементы конкурсного отбора персонала 5
1.2. Подходы к организации и проведению конкурсного отбора персонала 6
1.3. Этапы конкурсного отбора персонала 9
1.4. Способы формирования программы конкурсного отбора персонала 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ САРАТОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО МЕДИЦИНСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. В.И. РАЗУМОВСКОГО 14
2.1. Характеристика, система управления и структура Саратовского государственного медицинского университета им. В. И. Разумовского 14
2.2. Основные показатели кадрового состава в Саратовском государственном медицинском университете им. В. И. Разумовского 21
2.3. Исследование системы конкурсного отбора персонала в Саратовском государственном медицинском университете им. В. И. Разумовского 23
2.4. Рекомендации по совершенствованию системы конкурсного отбора персонала в Саратовском государственном медицинском университете им. В. И. Разумовского 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 35

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность курсового проекта: одной из главных функций в любой организации является управление персоналом, так как именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурса, имеющихся в организации. Руководители организации стремятся привлечь квалифицированные кадры, которые будут способствовать достижению поставленных целей.
Способность образовательных учреждений соответствовать новым требованиям, эффективно выполнять поставленные перед ними образовательные и воспитательные задачи во многом определяется качественными и количественными характеристиками педагогического состава, что и определяет актуальность курсового проекта. Одной из основных проблем является недостаточное использование современных методов и инструментов для конкурсного отбора персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

По А.Я. Кибанову, отбор персонала - это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Конкурсный отбор - это конкурентная борьба между двумя и более претендентами за вакантную должность на определенных условиях. Конкурсные процедуры способствуют:
1. поднятию престижа должности;
2. привлечению большего количества кандидатов;
3. повышению объективности решения о приеме на работу;
4. демократизации и открытости сферы управления персоналом;
5. внедрению новых технологий кадровой работы;
6. интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
7. формированию команд.
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
1.2. Подходы к организации и проведению конкурсного отбора персонала
Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
1. Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. Основной принцип конкурса заключается в учете мнения большинства, которое выражается в голосовании. В данной процедуре не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Однако при определении соответствия вакантной должности кандидату учитываются официальные и неофициальные документы, такие как характеристики от руководства, общественных и профсоюзных организаций, а также результаты собеседования. Перед тем как коллектив принимает окончательное решение, кандидаты выступают перед ним со своими сообщениями. После этого коллектив выражает свои предпочтения путем голосования. В результате проведения конкурса наиболее подходящий кандидат получает должность руководителя.
Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.
2. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. При назначении на ответственные и руководящие должности высокого уровня, профессиональная компетентность становится только одним из необходимых качеств. Оценка способности кандидата наладить отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными также играет значительную роль. Метод подбора включает в себя анализ документов и характеристик, а также проведение собеседований. Иногда для более объективной оценки потенциальных кандидатов используются структурированные интервью и психологическое тестирование. Метод подбора на высоких руководящих позициях должен учитывать не только знания и навыки, но и социальные и межличностные компетенции.
В настоящее время метод подбора персонала является одним из наиболее распространенных подходов при отборе кандидатов на работу. Это связано в первую очередь с тем, что данный метод предполагает индивидуальный и более тщательный подход к оценке как профессиональных, так и личностных качеств соискателей. Это, в свою очередь, позволяет получить наиболее достоверную информацию о каждом кандидате. Однако следует учитывать, что метод подбора не лишен недостатков. Он является относительно медленным и требует дополнительных затрат времени и сил со стороны работодателя. Кроме того, данный метод имеет высокую степень субъективности, которая может внести определенный эмоционально-психологический элемент в процесс оценки соискателей. Например, можно выделить тенденцию принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании. Более того, ошибки могут возникнуть и из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с другими соискателями. Сюда могут быть включены такие факторы, как внешний вид кандидата, его социальное положение и манеры поведения. С целью повышения надежности результатов собеседования часто используется структурированное интервью. Оно предполагает использование заранее составленного опросника, который охватывает основные интересующие конкурсную комиссию проблемы. Такой подход позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидатов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Нормативно-правовые акты:
- Приказ Министерства образования и науки РФ от 23 июля 2015 г. N 749 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу".
2. Монографии, учебники, сборники научных трудов:
- Управление персоналом: учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
- Управление персоналом организации: учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 1997. – 512с.
- Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. А.П. Егоршина - 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
- Технологии профессионального отбора: учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 253 с.
- Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 461 с.
- Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 451 с.

Весь текст будет доступен после покупки