Механизм повышения эффективности кадровых ресурсов крупнейших нефтегазовых компаний Российской Федерации

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления, формирования и совершенствования кадровой политики и стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях нефтегазовой отрасли. 5
1.1. Теоретические и методические основы формирования и совершенствования человеческими ресурсами в нефтегазовой отрасли. 5
1.2. Особенности управления персоналом в нефтегазовых компаниях 10
1.3. Методы оценки эффективности кадровой политики 19
Выводы по главе 1. 26
Глава 2. Исследование опыта управления человеческими ресурсами на российских нефтегазовых предприятиях. 28
2.1. Исследование опыта управления человеческими ресурсами на российских нефтегазовых предприятиях. 28
2.2. Исследование ведущих общих практик управления человеческими ресурсами на предприятиях на основе нефинансовой отчетности 35
2.3. Изучение специальных практик управления человеческими ресурсами: управление инновационным потенциалом персонала 45
Выводы по главе 2. 53
Глава 3. Разработка инструментария управления человеческими ресурсами на нефтегазовых предприятиях. 55
3.1. Разработка методических аспектов управления зелеными и шельфовыми компетенциями на нефтегазовом предприятии. 55
3.2. Планирование концепции развития системы управления человеческими ресурсами на нефтегазовом предприятии в современных условиях. 64
3.3. Разработка рекомендаций по управлению специальными цифровыми компетенциями персонала нефтегазовых компаний. 77
Выводы по главе 3. 84
Выводы 86
Список использованной литературы и источников 88
Приложения 92

Весь текст будет доступен после покупки

Введение
Актуальность темы исследования. Основные практики управления человеческими ресурсами, такие как формирование «зеленого» человеческого капитала, развитие компетенций, связанных с добычей шельфовой нефти, внедрение новых форм стимулирования оказывают трансформирующее влияние на бизнес-модели и результаты работы компаний в нефтегазовом секторе.
Нефтегазовый комплекс является значимой отраслью российской экономики, от которой в значительной степени зависит эффективность государственной политики и стабильность социально-экономической среды. Для эффективного управления предприятием нефтегазовой сферы необходимо формирование комплекса управленческих мер, направленных на обеспечение реализации организационной политики в условиях конкурентной среды. Одной из важнейших сфер организационного воздействия является социальная составляющая, от которой зависит качество и профессионализм кадрового состава предприятия, условия работы и возможности реализации организационного потенциала человеческих ресурсов, а, следовательно, и эффективность работы в целом. Актуальность темы исследования в работе заключается в необходимости изучения особенностей процесса формирования основ кадрового управления на предприятиях нефтегазовой отрасли, а также основных факторов внешней и внутренней среды, оказывающих непосредственное влияние на динамику, форму и содержание кадровой политики.
Цель исследования: Анализ эффективности кадровых ресурсов крупнейших нефтегазовых компаний Российской Федерации и разработка направлений совершенствования кадровой политики предприятий.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы управления, формирования и совершенствования кадровой политики и стратегического управления человеческими ресурсами на предприятиях нефтегазовой отрасли.
1.1. Теоретические и методические основы формирования и совершенствования человеческими ресурсами в нефтегазовой отрасли.
Анализ понятия «кадровая политика» позволяет подытожить, что ученые трактуют обозначенное понятие как «линию», «направление», «систему», «стратегию» работы с кадрами. Следовательно, отсутствие единого подхода среди исследователей к пониманию понятие «кадровая политика» вызывает смешение понятий кадровой политики и средств ее реализации - принципов, методов, норм, форм, направлений, мероприятий и тому подобное.
Кадровая политика предприятия представляет собой совокупность принципов, составляющих и методов воздействия на создание надлежащих условий труда, подбор и использование задействованных трудовых ресурсов, их развитие и мотивацию с целью достижения как стратегически определенных целей, решения намеченных хозяйственных задач, так и социальных и личных проблем работников различных уровней ответственности. Анализ официальных сайтов крупных нефтегазовых компаний России (Официальные сайты ПАО «Газпром» ПАО «Лукойл», ПАО «Роснефть», ПАО «Сургутнефтегаз») и зарубежных стран, позволил выделить основные элементы кадровой политики, представленные на рисунке 1.1.
В современных условиях формируется и развивается так называемая экономика знаний. Она характеризуется ускоренной разработкой и внедрением на рынок продуктов и услуг, в основе добавленной стоимости которых лежит интеллектуальный капитал.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Чупашева Е. В. Стратегия управления потенциалом человеческих ресурсов нефтегазовых предприятий северного региона / Е.В. Чупашева // Казанская наука. – 2015. – T. 11. – № 1. – C. 365–367.
2. Ильницкий С. Внедрение модели компетенций для развития персонала как направление стратегического развития персонала / С. Ильницкий // Белгородский экономический вестник. – 2017. – T. 2. – № 86. – C. 109–115.
3. Чуева В. И., Лымарева О. А. Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности организации / В.И. Чуева, О.А. Лымарева // Вектор экономики. – 2019. – T. 42. – № 12. – C. 159.
4. Зеленский А. Н., Вольвач И. Ю. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А.Н. Зеленский, И.Ю. Вольвач // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2019. – T. 48. – № 4–8.
5. Фридман М. Ф. Глобализация стратегического управления: кадровая политика цифровой экономики / М.Ф. Фридман // Профессиональное образование и рынок труда. – 2018. – T. 1. – № 2. – C. 29–36.
6. Gjoystdal S., Karunaratne T. Effect of Inadequate Self-Organized Teams in Agile Project Management / S. Gjoystdal, T. Karunaratne // International Journal of Information Technology Project Management. – 2020. – T. 11. – № 3. – C. 95–106.
7. McLeod M. “Architecture or Revolution”: Taylorism, Technocracy, and Social Change / M. McLeod // Art Journal. – 1983. – T. 43. – № 2. – C. 132–147.
8. Berlak J. Digitalization’s impacts on productivity: a model-based approach and evaluation in Germany’s building construction industry / J. Berlak, S. Hafner, V.G. Kuppelwieser // Production Planning & Control. – 2020. – T. 0. – № 0. – C. 1–11.
9. Dessler G. Human Resource Management Thirteenth Edition / G. Dessler2013. – 692 c.
10. Armstrong M. Strategic Human Resources Management. A Guide to Action / M. Armstrong. – London: Kogan Page. – 2006. – 196 c.
11. Entrekin L. Human Resource Management and Change : a Practising Manager’s Guide / L. Entrekin2013. – .
12. Hoobler J. M., Brown Johnson N. An analysis of current human resource management publications / J.M. Hoobler, N. Brown Johnson // Personnel Review. – 2004. – T. 33. – № 6. – C. 665–676.
13. Ибрагимова О.М. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2018. – № 7. – С. 52-56;
14. Деглес Х. С. М., Кельчевская Н. Р. Подход к инвестированию в интеллектуальный капитал производственной компании на основе моделей создания ценности / Х.С.М. Деглес, Н.Р. Кельчевская // Экономика в промышленности. – 2021. – T. 1. – № 1. – C. 1–19.

Весь текст будет доступен после покупки