Меры профилактики психологического террора сотрудников в организации.

Введение………………………………………………...…….....…….……...3
Раздел 1. Феномен психологического террора в организации: конфликтологический анализ………………………………………….…….10
Раздел 2. Практическое изучение феномена психологического террора сотрудников…………………………………………………………...…....…30
Раздел 3. Рекомендации по профилактике психологического террора сотрудников в организации…………………………………..…...….…...…45
Заключение……………………………………………………...……....….…60
Список литературы……………………………………………...……….…...65
Приложения

Весь текст будет доступен после покупки

Без сомнений, именно человеческий ресурс становится залогом успешной организации, поэтому важнейшим аспектом организационных процессов является работа с персоналом, создание мощной корпоративной культуры, а также положительного психологического климата коллектива. Под положительным психологическим климатом в данном контексте понимается низкий уровень стресса сотрудников, позитивные межличностные отношения и ощущение вовлеченности в общую деятельность, что существенно снижает риск проявлений психологического террора, так как в таких условиях сотрудники демонстрируют меньшую склонность к агрессивному поведению и снижаются риски эмоционального и профессионального выгорания.

Весь текст будет доступен после покупки

Раздел 1. Феномен психологического террора в организации: конфликтологический анализ
Первостепенно, стоит отметить, что устоявшегося термина психологического террора нет. У многих исследователей разной направленности полярные взгляды на этот феномен. Для определения термина в контексте нашей работы обратимся к первоисточникам.
Вообще, слово «террор» произошло от латинского «terror» и означает страх, ужас, насилие. Отсюда глагол «терроризировать», что означает держать в страхе, запугивать. Возвращаясь к психологическому террору определим, что это в первую очередь, форма насилия. Исследователь Г. И. Козырев характеризует насилие как «нанесение любого ущерба (физического, морального, психологического, идеологического и др.) или любые формы принуждения в отношении других индивидов или групп» . Также стоит отметить, что террор направлен на создание страха, запугивание, с целью достижения собственных интересов.
Исследователь А. Ю. Егоров определяет так: «психологическое насилие понимается как процесс длительный и управляемый, при котором объект (сотрудник или группа сотрудников) целенаправленно подвергается нападкам ежедневно или с периодическим постоянством. Последствия такого феномена непредсказуемы и могут выражаться не только в снижении продуктивности деятельности, хроническом стрессе, но и в возникновении различного рода психосоматических заболеваний и даже попытках суицида у сотрудников» .
Таким образом, психологический террор – это форма психоэмоционального воздействия на индивида в различных формах, направленная на дестабилизацию и подавление, с целью преследования собственных интересов агрессором.
Интересно обратить внимание на то, является ли психологический террор – конфликтом. Согласно, А. Я. Анцупову и А. И. Шипилову: «конфликт – это столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей» . А конфликт в сфере трудовой деятельности, помимо противостояния интересов, осложняется столкновением в области трудовых правоотношений. В случае психологического террора стоит говорить о том, что данный феномен характерен своей неоднородностью и дисбалансом сил (жертва с отсутствием психологических ресурсов для противостояния и агрессор – враждебный и доминирующий), что отличает это явление от конфликта, в котором присутствует примерное равенство сил сторон. В конфликте существуют роли, однако они могут динамично меняться, что не скажешь о психологическом насилии, где роли закреплены. «Именно дисбаланс сил и возможностей оппонентов — ключевое отличие моббинга от конфликта» .
Х. Лейман говорил о том, что конфликт может дать начало моббинг-процессам, стать «триггер-фактором», то есть быть некой предпосылкой. Зачастую, неразрешенные или замороженные конфликты, где осталась недосказанность, вызывают безмолвное чувство неприязни к оппоненту, которые вследствие сопровождаются теми особенностями, которые принадлежат к моббинг-процессам.

Весь текст будет доступен после покупки

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.04.2025); ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда; ТК РФ Статья 4. Запрещение принудительного труда; ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права.
2. ГОСТ Р 55914-2013 «Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент риска. Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте» (утв. Приказом Росстандарта от 17 декабря 2013 г. N 2327-ст) //СПС «КонсультантПлюс»
3. «План мероприятий («дорожная карта») по актуализации, оптимизации и сокращению количества обязательных требований в сфере соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в сфере охраны труда» (утв. протоколом заседания проектного комитета от 27.03.2018 N 2) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Типовое положение о системе управления охраной труда (утв. Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 августа 2016 г. №438н) // СПС «КонсультантПлюс».
5. Алферова Я. И. Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, подвергающихся моббингу в организациях // Russian Journal of Education and Psychology. 2012. №11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-sotsialno-psihologicheskih-harakteristik-sotrudnikov-podvergayuschihsya-mobbingu-v-organizatsiyah.

Весь текст будет доступен после покупки