МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………….………………………...
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ…………………………………………...
1.1 Эволюция подходов к исследованию модели формирования кадрового потенциала территории………………………………………..
1.2 Особенности модели формирования кадрового потенциала территории………………………………………………………………….
1.3 Комплексная методика оценки эффективности модели формирования кадрового потенциала территории………………………
2. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ…………………………………………...
2.1 Анализ эффективности модели формирования кадрового потенциала территории на примере Челябинской области……………
2.2 Модель повышения эффективности формирования кадрового потенциала территории………………………………………………….
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ…….……………………………………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…….……………………………….

Весь текст будет доступен после покупки

Одним из приоритетов развития страны является модернизация экономики, обеспечивающая рост производительности труда, освобождение от морально и физически устаревшего оборудования в структуре основных производственных фондов, повышение процента использования передовых технологий и многое другое. Однако никакая модернизация невозможна без квалифицированных кадров, специалистов для решения этих проблем.
Вопросы развития необходимого кадрового потенциала для модернизации экономики решаются на уровне каждого региона, но при условии целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию общего, среднего и высшего профессионального образования на каждой территории.
Во-первых, несмотря на имеющиеся исследования в области формирования кадрового потенциала территории, возникает необходимость в уточнении понятия «модель формирования кадрового потенциала территории».
Во-вторых, необходимо выделить особенности модели формирования кадрового потенциала территории.
В-третьих, необходимо разработать комплексную методику оценки эффективности модели формирования кадрового потенциала территории, с целью выявления положительных и отрицательных тенденций.
В-четвертых, необходимо сформулировать и проверить гипотезы, отражающие особенности модели формирования кадрового потенциала территории.
В-пятых, необходимо предложить эффективную модель формирования кадрового потенциала территории.
Степень разработанности проблемы. Проблемы изучения трудового потенциала освещены в работах таких отечественных авторов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ
1.1 Эволюция подходов к исследованию модели формирования кадрового потенциала территории

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможность, мощность, силу. «Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять». Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты на данной территории и решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные составляющие «кадрового потенциала» – это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, то есть понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку, в той или иной форме, конкретные качественные характеристики кадрового потенциала – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
4. Федеральный закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации» от 28.06.2014 N 172-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
5. Аношин, Е.А. Кадровый потенциал региона как драйвер роста экономики будущего / Е.А. Аношин, Л.И. Пугина // Онтологические и социокультурные основания альтернативного проекта глобализации: сборник материалов международной научной онлайн-конференции (Екатеринбург). – 2021. – С. 19–21.
6. Антонюк В.П. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития / В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик // Экономика промышленности. – 2017. – № 4 (26). – С. 175–181.
7. Банатурский, Н.В. Кадровый потенциал как ключевая составляющая экономического потенциала / Н.В. Банатурский, Р.А. Приймак, Е.А. Костина // Управление организацией, бухгалтерский учет и экономический анализ: вопросы, проблемы, перспективы развития. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции (Магнитогорск). – 2018. – С. 5–8.
8. Бахтина, С.С. Инновационные кадры для инновационного развития территории: региональный аспект / С.С. Бахтина, Ю.С. Поворова // Менеджмент-2021: новые вызовы и креативные решения. Материалы XVII Международной научно-практической конференции (Орел). – 2021. – С. 497–502.
9. Беденко, Н.Н. Управление стратегическим развитием трудового потенциала на микро- и мезоуровнях / Н.Н. Беденко, О.В. Скудалова, В.К. Култашов // Проблемы управления социально-экономическими системами: теория и практика. Материалы Международной научно-практической конференции (Тверь). – 2021. – С. 6–17.
10. Бутов, Р. Мобильность кадров / Р. Бутов, Г. Бутов // Управление персоналом. – 2017. – № 6. – С. 34–38.
11. Васильченко, В.С. Управление трудовым потенциалом. Учебное пособие / В.С. Васильченко, А.М. Гриненко, А.А. Гришнова. – М.: КНЭУ, 2017. – 403 c.

Весь текст будет доступен после покупки