Модели и условия построения кадровых регламентов.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. Понятие регламентации управления персоналом…………………...….........5
1.1 Содержание процесса регламентации……………………………………..…5
1.2 Уровни развития компании и формы управления персоналом………..…..12
1.3 Рациональная структура кадровой службы организации на основе регламентации деятельности...............................................................………….16
2. Анализ кадровых регламентов на примере ООО «Фокус»….……………....20
2.1 Характеристика ООО «Фокус» и его основных показателей……..……….20
2.2 Результаты деятельности ООО «Фокус»………………….………………..24
2.3 Анализ состояния процесса регламентации служб ООО «Фокус»……….28
2.4 Предложения по совершенствованию процесса регламентации деятельности кадровой службы ООО «Фокус»………………………………..29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………….……………...…35

Весь текст будет доступен после покупки

диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.
Особое внимание следует уделять регламентации деятельности кадровой службы, так как организация и регулирование ее работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Регламентация работ с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работником, то есть закрепляет эту ответственность на бумаге.
Невозможно представить современную крупную компанию, организацию, корпорацию без опутавшей ее сверху донизу паутины регламентированных процедур. Регламентируется почти все: от стратегического планирования до порядка сбора и исполнения заявок на канцелярские принадлежности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Понятие регламентации управления персоналом
1.1 Содержание процесса регламентации
Невозможно представить современную крупную компанию, организацию, корпорацию без опутавшей ее сверху донизу паутины регламентированных процедур. Регламентируется почти все: от стратегического планирования до порядка сбора и исполнения заявок на канцелярские принадлежности.
Регламенты стали настолько привычными, что решение почти любой организационной проблемы сопровождается предложением написать соответствующий новый регламент .
Всю деятельность организации можно условно разделить на три области, каждой из которых соответствует определенный уровень регламентации и требуется разработка соответствующих регламентирующих документов:
1. Общая управленческая деятельность. Эта часть деятельности реализуется на верхнем управленческом уровне, имеет уникальный характер и может быть подвергнута формализации в наименьшей степени. Здесь должна применяться гибкая регламентация, связанная с определением и распределением управленческих ролей.
2. Функциональная деятельность. Эта область частично формализуется посредством использования стандартизации навыков и знаний, поскольку относится к деятельности профессионалов, специализирующихся в определенных узких областях.
3. Стандартизированная операционная деятельность. Данная область сильно формализована, и оставляет весь мало свободы исполнителю. Объектами жесткой регламентации для всех групп работников, независимо от характера выполняемых ими работ, являются: — содержание труда в соответствии с целями и задачами предприятия, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников. Для этого необходимо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;
Объектами жесткой регламентации для всех групп работников, независимо от характера выполняемых ими работ, являются:
­ содержание труда в соответствии с целями и задачами предприятия, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников. Для этого необходимо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;
­ содержание, объем, периодичность и форы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. При этом выявляется и устраняется из обращения избыточная информация и выявляется информация, которой не хватает для эффективного труда;
­ информационные связи отделов, групп исполнителей, сроки предоставления информации, документов;
­ квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, которые приведены в квалификационном справочнике;
­ организация рабочих мест;
­ нормы труда;
­ санитарно-гигиенические условия труда.

Весь текст будет доступен после покупки

1. "Конституция России?скои? Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссии?ского голосования 01.07.2020)
2. Гражданскии? кодекс России?скои? Федерации от 30.11.1994 N 51- ФЗ (ред. от 21.12.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.12.2021)
3. «Трудовои? кодекс России?скои? Федерации» от 30.12.2001 No 197- ФЗ (ред. от 02.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.08.2021) [Электронныи? ресурс] URL: https:// http://www.consultant.ru/doc/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 20.06.2022).
4. Федеральный закон РФ от 08.07. 2006 г. № 149-ФЗ. «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07. 2006) // собрание законодательства РФ
5. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020.
6. Афанасьева Л.В., Ширяева Т.Ю. Основы кадровои? политики предприятия // Инновационное развитие региона: интеграция управленческои? науки и практики. – 2020. – С. 119-123.
7. Бабаян, Э. А. Пути повышения эффективности кадровои? стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальнои? Академии Наук Республика Армения. – 2020. — No9
8. Биктяков К.С. Кадровая политика в современных организациях // Машиностроитель. 2015. No9. С.3

Весь текст будет доступен после покупки