Моделирование контура стратегического управления персоналом на основе развития системы подготовки и переподготовки кадров

Введение 3
1 Теория и методика исследование рекрутинга и адаптации персонала 7
1.1 Сравнительный обзор теорий рекрутинга и адаптации персонала, а также их эволюция на основе цифровых технологий 7
1.2 Методические подходы к управлению рекрутингом адаптацией персонала на основе диджитализации, а также их анализу и оценке 16
2 Исследование сложившихся практик рекрутинга и адаптации персонала IT-компаний 27
2.1 Анализ систем рекрутинга и адаптации персонала IT-компаний базового эксперимента и управления ими 27
2.2 Оценка эффективности сложившихся систем рекрутинга и адаптации персонала исследуемых компаний IT-индустрии и управления ими с помощью диджитализации 36
3 Концепция управления системой рекрутинга и адаптации персонала на основе цифровых технологий 48
3.1 Цифровые рекрутинг и адаптация персонала и их генезис на этапе санкционных ограничений 48
3.2 Авторская программа управления интеграцией персонала в IT-компаниях 54
Заключение 78
Список использованных источников 81
Приложение А Чат-бот 88
Приложение Б Карта бизнес-процесса интеграции сотрудника в деятельность компании 90
Приложение В Диаграмма бизнес-процесса собеседования 92
Приложение Г Диаграмма бизнес-процесса трудоустройства до внедрения чат-бота 93
Приложение Д Диаграмма бизнес-процесса трудоустройства после внедрения чат-бота 94

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях кадрового голода и усиления санкционных ограничений организации и предприятия при приеме сотрудника на работу хотят получить работника, который быстро интегрируется в коллектив и начнет профессионально выполнять рабочие задачи. HR-службы при выборе кандидатов отбирают лучших и наиболее подходящих по опыту и профессиональным навыкам. В каждом отдельном случае невозможно предсказать, сколько времени пройдёт, прежде чем новый сотрудник вольется в коллектив и адаптируется. Важно, чтобы при смене рабочей обстановки работник тратил минимальное количество часов на знакомство с коллегами, изучение офиса и правил внутреннего распорядка.
В период пандемии Соvid-19 компании столкнулись с трудностями адаптации сотрудников на удаленных рабочих местах. Нагрузка на сотрудников отдела кадров возросла в несколько раз в связи с тем, что переход большей части штата на удаленную работу заставил сотрудников меньше коммуницировать друг с другом и сделал этот процесс менее информативным из-за отсутствия прямого контакта. Сотрудники отдела кадров столкнулись со шквалом вопросов о новых бизнес-процессах, возможностях удаленного рабочего места, предоставлении программного обеспечения для выполнения работ и т.п. Новые сотрудники, взятые в этот период на работу, после испытательного срока не всегда оставались в компании, а количество увольнений увеличилось на 6%. Для решения проблемы, связанной с частыми увольнениями, зависящими от адаптационного периода в компании, а также предоставлением справочной информации и необходимостью увеличения полезного времени работы отдела кадров, было предложено разработать чат-бот в социальной сети Tеlеgrаm, отвечающий на вопросы о рабочем распорядке.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теория и методика исследование рекрутинга и адаптации персонала
1.1 Сравнительный обзор теорий рекрутинга и адаптации персонала, а также их эволюция на основе цифровых технологий

В России процесс найма сотрудника для ИТ-компаний начинается с поиска кандидата на различных ресурсах для рекрутинга [2]. Встречаются случаи, когда сотрудника приводит в компанию уже работающий в ней коллега или рекрутеры, выходят на него через социальные связи.
Российские компании, также оценивают разработчиков по участию в проектах и навыках, но к специалистам, не работающим напрямую с разработкой кода, необходимо иметь профильное или хотя бы техническое образование уровня бакалавриат или магистратуры.
Разница культурной политики также сказывается на требованиях рекрутинга компании. В Европе существует понятие divеrsitу (политика многообразия), которое требует от компании соблюдения пропорционального распределения рабочих мест между людьми разных национальностей, культур, полов и рас.
В России нет жестких требований по найму сотрудников различных категорий граждан, зачастую это приводит к большому дисбалансу между мужчинами и женщинами в индустрии и дискриминации последних [1]. Но многие компании охотно берут на работу сотрудников-женщин в качестве разработчиков, тестировщиков или аналитиков.
Также в процессе найма сотрудников в России отличительной чертой является излишняя бюрократичность, связанная с заполнением документов и анкет уже на этапе собеседования и отсутствие активного поиска соискателя. Зачастую поиск сводится к созданию вакансии на ресурсах по подбору кандидатов, на которые тот должен откликнуться, пока менеджер-рекрутер находится в ожидании отклика. Например, компания Яндекс активно пользуется холодными звонками, выбирая кандидатов в сети и приглашая и на различные стажировки.
Создание вакансий, выбор откликнувшихся соискателей и проведение собеседований только часть работы менеджера отдела кадров. Важным условием работы менеджера всегда остается удержание сотрудника в компании, а в начале работы еще и формирование у него желания остаться в компании после испытательного срока:
? условиями труда;
? карьерным ростом;
? заработной платой;
? интересными задачами;
? условиями роста.
Чаще всего работодатели комбинируют эти способы, выбирая тот, что подходит под политику компании или работая над каждым человеком отдельно. Но повлиять на выбор сотрудника остаться может только профессионально проведенный онбординг.
Онбординг – это начальный период работы сотрудника в компании (рисунок 1).

Весь текст будет доступен после покупки

1 Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. М: МФПУ «Синергия», 2022. С. 57-58.
2 Байденко В. И. Болонские реформы: некоторые уроки Европы // Высшее образование сегодня. — г. Чебоксары. — Чебоксарская типография № 1. — 2019. — № 2. — С. 14-19.
3 Байзеров В. А. Основные тенденции развития системы высшего образования в начале ХХI века // Экономика образования. — Кострома. — 2020. — № 2. — С. 31-37.
4 Баркалова А. Краудсорсинг: помощь экспертного сообщества в принятии решений / А. Баркалова, С. Иваш-ко // Коммерсантъ-наука. — 2023. — № 7. — С. 12.
5 Безлепкина Е. Бизнес-тренер, консультант. Доклад «Современные методы обучения персонала». М., 2018. С. 77-79.
6 Бледных О.И. Игровые методы обучения экономическим дисциплинам // Проблемы современной науки и образования. Номер 12 (30), 2020. С. 78-80.
7 Бондаренко Н. Метод тренинга: Ролевые игры. Примеры ролевых игр к тренингу торговых представителей, розничных продаж, управленческих навыков. [Электронный ресурс]. М.: Блог тренера. Режим доступа: httр://blоgtrеnеrа.ru/blоg/mеtоd-trеningа-rоlеvуе-igrу.html/ (дата обращения: 10.10.2023).
8 Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений. [Электронный ресурс] — URL: httр://www.hrmеdiа. ru/ sitеs/dеfаult/filеs/аlеvtim_bоrisоvа.рdf
9 Бочкарева Т. Хедхантер ищет профессора (интервью с проректорами вузов 5-100) // Ведомости. — 2023. — 5 июня. — [Электронный ресурс]. — URL: httр://www. vеdоmоsti.ru/businеss/аrtiсlеs/2013/06/05/рrоfеssоrа_ isсhеt_hеdhаntеr (Дата обращения 16.01.2023).

Весь текст будет доступен после покупки