МОДЕРНИЗАЦИЯ ЭКОСИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО HR-МЕНЕДЖМЕНТА

Введение 3
1 Теоретико-методические аспекты исследования экосистемы подбора персонала и их эволюция в условиях новых вызовов 6
1.1 Эволюция теоретических представлений об экосистеме подбора персонала как фактора развития стратегического HR-менеджмента в условиях новых вызовов 6
1.2 Эволюция методических подходов к управлению экосистемой подбора персонала, его анализу и оценке ..25
2 Эмпирические аспекты исследования сложившейся практики подбора в ООО «МойТехноСервис» и ООО «Клининговая компания» на этапе кадрового дефицита 33
2.1 Сравнительный анализ экосистемы подбора персонала ООО «МойТехноСервис» и ООО «Клининговая компания» 33
2.2 Сравнительная оценка эффективности сложившихся экосистем подбора персонала ООО «МойТехноСервис» и ООО «Клининговая компания» 38
3 Авторская концепция модернизации экосистемы подбора персонала как условия развития стратегического HR-менеджмента в сфере услуг 56
Заключение 77
Список использованных источников 83
Приложение Положение об организации подбора персонала 92

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях усиления антироссийских санкций и сохраняющегося кадрового дефицита стратегическое управление персоналом рассматривается в качестве ключевого вектора менеджмента в широком смысле.
Актуальность темы магистерской диссертации, на наш взгляд, абсолютно очевидна, так как в системе управления персоналом подбор кадров играет решающую роль. Именно технологии, процедуры и регламенты подбора персонала следует рассматривать сквозь призму расширяющегося спектра возможностей формирования и развития соответствующей современной HR-повестке экосистемы.
Вопросам подбора персонала уделяли пристальное внимание Ананьева Т. И., Иванова А. П., Соловьева Ю. В. Методические аспекты исследования подбора кадров изучали в своих трудах Апухтиной Е. А., Гуревич А. М., Пичугина Н. Ю.. Практические аспекты подбора персонала отражены в работах Бодрова О. А., Бурцевой М. Д., Папковой Л. Л., Шапиро С. А. Вместе с тем существует ряд аспектов теоретико-методического и практического плана, которые не получили должного освещения в профильной научной литературе. Именно этими обстоятельствами обусловлен выбор темы нашей магистерской диссертации.
Цель магистерской диссертации: разработать теоретико-методические и практические рекомендации, обеспечивающие модернизацию экосистемы подбора кадров как условие развития стратегического HR-менеджмента. Реализация цели магистерской диссертации обусловила постановку и решение следующего ряда задач:
- изучить эволюцию теоретических представлений об экосистеме подбора персонала как фактора развития стратегического HR-менеджмента в условиях антироссийских санкций и кадрового голода;
- исследовать генезис методических подходов к управлению экосистемой подбора персонала, его анализу и оценке эффективности;
- осуществить сравнительный анализ экосистемы подбора персонала на объектах базового эксперимента;
- оценить эффективность сложившихся и функционирующих в условиях новых вызовов, угроз и рисков экосистем подбора персонала исследуемых объектов базового эксперимента;
- разработать и предложить концепцию модернизации экосистемы подбора персонала как условия развития стратегического HR-менеджмента сферы обслуживания населения.
Объектом мастерской диссертации выступили сервисные организации ООО «МойТехноСервис» и ООО «Клининговая компания» осуществляющие подбор персонала не этапе кадрового голода.
Предмет магистерской работы – совокупность организационно- управленческих отношений, складывающихся по поводу модернизации экосистемы подбора персонала в сервисной индустрии.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретико-методические аспекты исследования экосистемы подбора персонала и их эволюция в условиях новых вызовов
1.1 Эволюция теоретических представлений об экосистеме подбора персонала как фактора развития стратегического HR-менеджмента в условиях новых вызовов.

Подбор персонала – это начальный и, следовательно, один из важнейших этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто будет выбран для работы в организации. Подбор новых сотрудников предназначен не только для того, чтобы обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает основу для будущего успеха компании. На сегодняшний день в литературе по рекрутингу существуют различные понятия подбора персонала, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Трактовки современными авторами понятия «подбор» (составлено автором)
Автор Понятие
Аджарян А.С. [5, c. 231] это настоящий алгоритм, работа которого помогает системно выполнять поиск, оценку и наём соискателей согласно целям, представленным руководством организации
Гуревич А.М. [20, c. 46] одна из ключевых задач всей HR-службы организации, а вопрос качества и стоимости подбора - один из главных при оценке всей деятельности службы персонала
Гордей Е. М.
[22, c. 23] одна из самых технологичных функций в сфере управления персоналом организации
Шапиро С.А. [76, c. 63] Подбор персонала совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности или группе должностей
Кевин Д. Карлсон, Мэри Л. Коннерли [40, c. 23] это сложная организационная функция регулирования потоков работников, приходящих в организацию и покидающих ее, предполагающая динамичные и многомерные сочетания действующих субъектов и видов деятельности, которые со временем исчерпывают себя и заменяются новыми
Подбор кадров – это сложная организационная функция регулирования потоков работников, приходящих в организацию и покидающих ее, предполагающая динамичные и многомерные сочетания действующих субъектов и видов деятельности, которые со временем исчерпывают себя и заменяются новыми.
Поскольку персонал играет не последнюю роль в формировании прибыли организации, важно создать и наладить эффективную систему подбора специалистов. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных с возможным перемещением, а также и увольнение сотрудника
Компании часто сталкиваются с проблемой неэффективной формализации организационного поведения. Заключается она в том, что локальные документы (политики и положения) создают без учета специфики корпоративной культуры. Если она диктует одни формы поведения, а документы предписывают другие, снижаются эффективность и качество работы не только отдельных сотрудников или руководителей, но и компании в целом. Прежде всего это касается работы HR-подразделений по подбору персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая ред.) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 18.10.2025).
2. Ананьева, Т. И. Принципы и методы подбора персонала в компанию [Текст] / Т. И. Ананьева // Менеджмент сегодня. - 2019. - №3. - С. 49-52.
3. Апенько, С. Н. Клиентоориентированность HR-специалистов: формирование и оценка [Текст] / С. Н. Апенько // Управление развитием персонала. - 2023. - №4. - С. 242-248.
4. Адмидина, О. А. Актуальные проблемы подбора и отбора персонала и их решение [Электронный ресурс] / О. А. Адмидина; Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум, 2023. - Режим доступа: https://nauchforum.ru/archive/SNF_social/10(10).pdf
5. Аджарян, А. С. Актуальные направления совершенствования организационных систем управления мотивацией персонала [Текст] / А. С. Аджарян // Синергия наук. - 2018. - № 26. - С. 231-237.
6. Апухтина, Е. А. Оптимизация процесса подбора и отбора персонала [Текст] / Е. А. Апухтина // Агентство международных исследований. - 2018. -
№2. - С. 13-15.
7. Беляева, А. А. Проблемы подбора персонала: взгляд со стороны соискателя [Текст] / А. А. Беляева // Гуманитарные научные исследования. - 2023. - № 5. - С. 56-62.

Весь текст будет доступен после покупки