Мотивация и стимулирование труда персонала на производстве (на материалах ООО «Камила»)

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Понятие и роль мотивации персонала на предприятии 8
1.2. Основные теории мотивации в мировой практике менеджмента 15
1.3. Современные методы стимулирования мотивации 24
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «КАМИЛА» 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Камила» 22
2.2. Анализ деятельности персонала ООО «Камила» 32
2.3. Анализ мотивации персонала на предприятии
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «КАМИЛА» 47
3.1. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Камила» 47
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников и их экономическое обоснование 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность проблемы мотивации персонала является основным средством формирования и мобилизации производственной активности работников, в современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Главной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В основе данной модели лежит ориентация на творчество и стимулирование социальной активности персонала, что коренным образом изменяет политику прогрессивных предприятий, их организацию, структуру и систему управления. Мотивация представляет собой вид деятельности, цель которой – активизировать трудовой коллектив и каждого работника организации и направить их на эффективную работу для выполнения поставленных целей. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они достигают успеха, если признают работников главным источником эффективного развития организации. Следовательно, меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опираться система мотивации и стимулирования труда работников предприятий.
Тема данной работы актуальна, так как создание оптимальной и эффективной системы мотивации персонала к труду и активной творческой деятельности, активному социальному участию на практике является сложным процессом.

Весь текст будет доступен после покупки

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и роль мотивации персонала на предприятии

Мотивация (или motif – франц. от латинского слова moveo – двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [11, с. 63] Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по–разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [33, с. 172].
Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.
В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.
Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами. [11, с. 66]

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации : от 12 дек. 1993 г. [Электронный ресурс] : (ред. от 30.12.2008) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон РФ от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ : принят Гос. Думой 16 июля 1998 г. : одобр. Советом Федерации 17 июля 1998 г. : (ред. от 28.12.2013 г. с изм. и доп. от 01.04.2014 г.) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.
3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон РФ от 31 июля 1998 г. № 131-ФЗ : принят Гос. Думой 16 сент. 2003 г. : одобр. Советом Федерации 24 сент. 2003 г. : (ред. от 25.12.2008) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.
4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утверждена распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс».
5. Конституция Республики Башкортостан : от 24 дек. 1993 г. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс».
6. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. – 2019. – №1. – С. 90–92.
7. Аверченко, Л.К., Залесов, Г.М., Мокшанцев, Р.И., Николаенко, В.М. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2020.– 150 c.
4. Барбарская, М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе / М.Н. Барбарская // Основы экономики, управления и права. ГРНТИ: 06 — Экономика и экономические науки. - 2015.- № 4. (16). - С 118.

Весь текст будет доступен после покупки