Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала

Введение 3
1.Теоритические основы организации наставничества 6
1.1. Сущность наставничества как инструмента адаптации и развития персонала 6
1.2. Современные методы организации процесса наставничества 18
1.3. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта наставничества 26
2. Анализ института наставничества в ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет" 38
2.1. Общий анализ деятельности и характеристика ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет" 38
2.2. Анализ финансовой деятельности в ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет" 54
2.3. Проблемы организации наставничества в ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет" .62
3. Направления совершенствования организации наставничества ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университета" 71
3.1. Предложения по совершенствованию инструментов в организации наставничества в ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет" 71
3.2. Эффективность предложенных мероприятий для совершенствования организации наставничества в ФГАОУ ВО ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет" 77
Заключение 80
Список использованных источников 82
Приложения…………………………………………………………………………89

Весь текст будет доступен после покупки

На сегодняшний день подход к управлению человеческими ресурсами кардинально изменился. В условиях сложившейся экономической ситуации, компании имеют необходимость постоянного найма персонала, это связано с появление новых технологий, расширение бизнеса и др. Приход новых сотрудников – молодых специалистов, замедляет эффективность деятельности организации, так как они не имеют опыта работы в данной отрасли. Поэтому разработка модели наставничества для адаптации молодых специалистов является актуальным вопросом. Таким сотрудникам необходимо помочь освоиться на новом рабочем месте, усвоить ценности предприятия и сформировать навыки поведения. Всего этого можно добиться путем наставничества молодых специалистов более опытными сотрудниками – наставниками. Дэвид Майстер, известный исследователь, изучающий вопросы управления различными фирмами, сказал: «Наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее здоровье».
Ведь наставничество – эффективный инструмент, который позволит компании сохранить опыт высококвалифицированных специалистов, передать его новичкам, тем самым обеспечив преемственность поколений в решении актуальных производственных вопросов и бизнес-задач.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Теоритические основы организации наставничества.
1.1. Сущность наставничества как инструмента адаптации и развития персонала.
Наставничество можно назвать одним из ресурсов развития человечества, и альтернативу этому подходу придумать сложно. Еще древние философы размышляли над ролью наставника. Сократ, например, считал: она состоит в том, чтобы пробудить мощные душевные силы ученика. А поскольку древнегреческий философ жил по принципу «я знаю, что ничего не знаю», то с учениками он взаимодействовал в том формате, который и сегодня кажется весьма прогрессивным – поддерживая равноправие и рождая истину в споре.
Из Древней Греции перенесемся в СССР, где наставничество стало важной частью коммунистического воспитания. В стремлении к трудовым подвигам на производствах было не обойтись без передачи опыта от старших мастеров к младшим. В 90-е годы наставничество, как и многое другое, было на время забыто. Сегодня система возрождается: ей посвящают свои выступления бизнес-тренеры, о ней говорится в исследованиях.
Когда заходит речь о наставничестве в сфере образования, в первую очередь на ум приходят отношения учитель – ученик. Однако немаловажную роль играет ипередача опыта, знаний между коллегами.
Принимая во внимание развивающий и образовательный потенциал наставничества, рассмотрим его как особый вид педагогической деятельности. Согласно отечественной теории деятельности (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн), компонентами структуры деятельности являются мотив, цель, средства, результаты. Проведённый анализ научной литературы позволил выделить следующие компоненты структуры наставнической деятельности:
? субъекты наставнической деятельности, их характеристики, роли, мотивы, факторы и принципы успешного взаимодействия;
? цели и результаты наставнической деятельности;
? характеристики наставнической деятельности и основные контексты её реализации;
? этапы наставнической деятельности;
? методы наставнической деятельности.
Рис.1.1.1 Субъекты наставнической деятельности

Часто потребность в наставничестве актуализируется в «переходные» и даже кризисные периоды, связанные с учебой, личностным или профессиональным развитием.
В наставниках, как правило, могут особенно нуждаться молодые специалисты, новые сотрудники, специалисты, переходящие на новую более высокую должность; подростки (чаще «сложные», входящие в группы риска, из неблагополучной среды); одаренные дети, подростки и молодежь; школьники и студенты всех уровней среднего и высшего образования в период перехода на следующую образовательную ступень.
Наставничество – это двусторонний, взаимообогащающий, взаимонаправленный процесс, который необходим наставнику не менее, чем его подопечному.
Условиями успешного взаимодействия субъектов наставнической деятельности являются соблюдение принципов добровольности, принятия своей роли, наличие объединяющих факторов (общность интересов, взаимная заинтересованность и симпатия, взаимное уважение и доверие, эмоциональная близость и чувство привязанности, совместная деятельность), а также готовность к наставническому взаимодействию (для наставника: ориентация на работу с людьми и саморазвитие, ответственность, адаптивность, открытость новым идеям; для подопечного: ориентация на развитие, открытость новым идеям).


Рис.1.1.2 Структура взаимодействия наставника и сопровождаемого

Наставник оказывает педагогическое воздействие на базовые процессы развития не непосредственно, а путем вовлечения, сопровождаемого в ту или иную деятельность, с последующей организацией ее обсуждения и осмысления полученного опыта. Соответственно значимыми методами работы наставника являются организация деятельности сопровождаемого и совместное обсуждение.

Рис.1.1.3 Задачи наставнической деятельности

Более частные задачи зависят от периода развития личности. Например, в подростковом возрасте, характеризующемся кризисом личностного самоопределения, формирования идентичности, на первый план выходят задачи, связанные с коррекцией нежелательного поведения, повышением социального и академического (учебного) функционирования. В период ранней молодости и начала самостоятельной трудовой деятельности происходит формирование профессиональной идентичности, определение статуса (ниши) человека в обществе. Следовательно, для наставничества более актуальной задачей становится создание условий для эффективного личностного и профессионального становления.
Система наставничества условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. Опыт показывает, что в разных российских компаниях, в том числе в сфере бизнеса и образования, применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).
Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:
? «Я скажу — ты послушай»
? «Я покажу — ты попробуй»
? «Сделаем вместе»
? «Сделай сам — я подскажу»
? «Сделай сам и расскажи, что сделал»
На всех этапах важна поддержка наставником и доверительное общение. Конечно, нужно учитывать, что в любом обучении и сопровождении присутствует человеческий фактор, и каждый эксперт работает в своей манере: кто-то является мастером объяснений, кто-то прекрасно передает кейсы, а кто-то блестяще организует практику. Специалисты выделяют три модели общения между наставником и подопечными: общение-коррекция, общение-поддержка и общение-снятие психологических барьеров.


Таблица 1.1.1
Типы наставничества
Опосредованное
Проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, личные контакты сводятся к минимуму Прямое
Непосредственный контакт, общение не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке
Коллективное
Воздействие распространяется на большую группу Индивидуальное
Концентрация усилий на воспитании одного подопечного
Открытое
Двустороннее взаимодействие наставника и подопечного Скрытое
Наставник воздействует на ученика незаметно

Результаты наставнической деятельности в каждом конкретном случае могут быть очень индивидуальны и даже уникальны. Тем не менее, американские исследователи L. Eby, T. Allen, S. Evans, D. DuBois предложили следующую классификацию результатов наставнической деятельности, которая может быть применима для большинства контекстов наставничества:
? результаты, связанные с продуктивностью деятельности подопечного, его поведением и поступками (например, повышение академической успеваемости, производительности труда, самостоятельности);
? результаты, связанные с психологическими установками и формированием чувства положительного отношения (например, к учебе, труду, учебному заведению, месту работы);
? результаты, связанные со сбережением здоровья (например, преодоление стресса, получение эмоциональной поддержки);
? результаты, связанные с межличностными отношениями (например, удовлетворение потребности в признании, принятии, эмоциональных контактах, проявлении дружбы);
? результаты, связанные с мотивацией и целевыми установками (например, формирование положительной мотивации и стремления к развитию и реализации потенциала посредством личного примера наставника, поддержки, предоставления новых возможностей);
? результаты, связанные с профессиональным и карьерным ростом (например, повышение уровня профессиональной компетентности, укрепление профессиональных связей; для студентов и старшеклассников – расширение представлений о будущей профессии, профессиональное самоопределение).

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Айрис-Пресс, 2019. – 32 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: [Федер. за кон: принят Гос. Думой 30 дек. 2001 г.: по состоянию на 17 марта. 2019 г.]. – М.:Эксмо-Пресс. 2019. – 224 с.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 апреля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 01.05.2019 г.)// Собрание законодательства РФ. –2004–№ 31. – Ст. 3215.

Весь текст будет доступен после покупки