Наставничество в организации: традиционные и современные подходы

Введение………………………………………………………………………...3
1. Организация, общая характеристика и задачи наставничества…………..4
1.1. Организация, общая характеристика наставничества…………………..4
1.2. Задачи наставничества…………………………………………………...5
2. Традиционные подходы наставничества в организации…………………6
3. Современные подходы наставничества в организации…………………..9
4. Заключение…………………………………………………………………14
Список литературы…………………………………………………………...15

Весь текст будет доступен после покупки

Анализ методов и практик профессионального роста сотрудников в российских компаниях отражает следующее: организации, применяющие наставничество как один из стратегически важных элементов системы развития своих сотрудников, дает максимальный эффект адаптации новых сотрудников в компании, так и больший статус эффективности самой компании на рынке. Первым этапом, выдвигая задачи формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, формирования поведенческих моделей, которые соответствуют целям развития организации.
Наставничество, как способ передачи профессионального опыта от сотрудника к более молодому специалисту практикуется очень давно и является моделью, наиболее распространенной в настоящее время. В современных компаниях развивается и такая практика наставничества, которая может охватить не только молодых сотрудников, но вообще всех. Преемственность накопленного опыта, навыков и знаний играет важную роль в эффективности управления любой организации, обеспечивает её целостность, эффективность, соблюдение принятых правил функционирования и деятельности. С учетом возрастающих нагрузок на организацию, при приёме новых сотрудников увеличиваются требования быстрой и качественной их адаптации к условиям труда.
Практика наставничества позволяет не только эффективно подготовить молодых специалистов к работе, но и повысить уровень благополучия всех сотрудников. Наставничество используется в обучении персонала и развитии совершенно разных категорий специалистов (включая молодых специалистов) и с различными целями:
1) Задачи для молодых специалистов – это адаптация в организации, для быстрого освоения всех норм и требований, для вхождения в полный рабочий режим.
2) Задачи для руководителей — это подготовка для развития управленческой карьеры, для успешного перехода на более высокие должности управления. В данном случае употребляется обозначение «менторинг» (от англ. Mentor), что означает в переводе наставник. Важно, что практики наставничества в организациях, то есть основных лидеров отраслей России состоит в том, что практика охватывает всех руководителей на всех ступенях управленческой иерархии.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Организация, общая характеристика и задачи наставничества
1.1 Организация, общая характеристика наставничества
Хотелось бы отметить, что в настоящее время понятий «наставничество» существует достаточное количество, а именно, где наставничество рассматривается с различных сторон. Во-первых, наставничество, которое обеспечивает передачу последовательной работы знаний, а также установок и навыков от более опытного сотрудника — менее опытному. Во-вторых, наставничество, как «форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. В-третьих, наставничество как процесс обучения на рабочем месте. В - четвертых, наставничество как система адаптации и профессионального развития молодых специалистов. В - пятых наставничество, это часть корпоративной культуры всех организаций. То есть это среда, в которой накапливаются и передаются знания, навыки, опыт и успешные модели поведения. В - шестых, наставничество как хранитель знаний и важный механизм инновационного процесса в компании, который мотивирует молодых специалистов компании.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Ахметова С. Г. Новые образовательные технологии в организации обучения персонала компаний // Креативная экономика. – 2012. – № 7. – С. 98–104.
2. Блинов В. И., Есенина Е. Ю., Сергеев И. С. Профессиональное образование и рынок труда. – 2019. – № 3. – С. 4–18.
3. Эсаулова И. А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса. № 6. 2017.
4. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 8 (часть 3)
5. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 10.

Весь текст будет доступен после покупки