о прохождении практики «Производственная практика. Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности» (вид практики в соответствии с учебным планом)

Введение…………………………………………………………………….. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ………………..
4
1.1 Основные понятия, содержание и пути повышения мотивации труда персонала……………………………………..................................................
4
1.2 Теории мотивации трудовой деятельности………………………...…. 11
1.3 Международная практика систем мотивации персонала…………….. 17
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ АО «НК «РОСНЕФТЬ» - КУБАНЬНЕФТЕПРОДУКТ»..
20
2.1 Общая характеристика АО «НК «Роснефть» - Кубаньнефтепродукт» 20
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей АО «НК «Роснефть» - Кубаньнефтепродукт»………………………………………..
25
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала розничного блока…………………………………………………………………………..
39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ 52

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация, обучение и развитие персонала в нефтяных компаниях является одним из важнейших элементов бизнес-процесса «Управление персоналом», оказывающим значительное влияние на результаты ее деятельности. Следует отметить, что именно процессы мотивации, обучения и развития персонала обеспечивают формирование и поддержание кадрового потенциала компании на необходимом уровне, соответствующем вызовам времени, предопределяют ее конкурентоспособность на рынке.
В настоящее время в мире сложилась экономико-политическая ситуация, предопределяющая необходимость формирования новых подходов к развитию государства, региона, корпорации.
Объектом исследования в данной работе является АО «НК «Роснефть» - Кубаньнефтепродукт».
Предметом исследования является система мотивации персонала розничного блока АО «НК «Роснефть» - Кубаньнефтепродукт».

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация труда персонала – это сложный процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для полного удовлетворения потребностей, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [9, с.120].
По М.К. Мескону, мотивация труда персонала – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [8, с.122]. Если работник мотивирован значит он заинтересован, в этом случае создана ситуация, где, решая общие цели компании, он будет удовлетворять свои личные потребности, осознанно выбирая тот или иной тип поведения. «Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий [18, с. 96].
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях [6, с. 58-60].
Мнение многих ученных, экономистов, выдающиеся менеджеров и психологов, которые наблюдоя за действаями и поведением людей, определили, что основным мотивом для любых действий служат потребности.
Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей – общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей – сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Субъективным выражением побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив [9, с. 47].
Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности [9, с. 125].
Любая цель раскрывает возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности. Цели выступают в качестве объектов мотивации, и не объясняют до конца содержание мотива, того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность.
Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее – в категории «мотив» [9, с.48].
Само соединение стимулов и мотивов является тем основополагающим механизмом, который позволяет достичь потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом, то есть путем реализации своих способностей, а также дает возможность работодателю разработать наиболее эффективную систему стимулирования труда работника, соединив таким образом цели предприятия и цели подчиненного, таким образом выстраивается наиболее эффективная система мотивации персонала.
Происходит своего рода последовательность мотив – деятельность. Это своего рода реакция работника на стимулы, которые находятся в прямой и косвенной зависимости от общественно-психологических качеств личности (социальных установок, ожиданий личности), а также от ее индивидуально-психологических качеств (темперамент, эмоций, характера). И тут еще один феномен, в котором наибольший результат будет давать мотивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребностей работника.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Иванова А. В., Исследование состояния и угрозы нефтяного комплекса России//Молодой ученый -2018 -№ 18 –с 324-238URL;
2. Крылов С. И. Финансовый анализ: учебное пособие. [Текст] /С. И. Крылов .- Екатеринбург: Издательство Урал.ун-та, 2016-[160]с.
3. Тенденции развития нефтегазовой отрасли в 2018-2020гг.//РWС в России [лектронный ресурс]. - Режим доступ к журналу.: https//www/pwc.ru/ru/oil-and-gas/-2018.pdf. – 2017;
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21.12.01. Одобрен Советом Федерации 26.12.01 (в ред. от 03.08.2018 N 315-ФЗ). – М.: Омега, 2010. – 208 с. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
5. Экономические новости мира [Электронный ресурс] – Режим доступа к журналу.: https://mind.ua/ru - 2020;

Весь текст будет доступен после покупки