ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВАДСТВА КАК ФАКТОР ПОСТРОЕНИЯ EJM

Введение 6
1 Теоретические аспекты оценки эффективности специалиста HR 7
1.1Критерии эффективности специалиста HR 7
1.2KPI как способ оценки эффективности сотрудников 13
1.3 EJM как элемент построения человекоцентричного HR 18
2 Критерии оценки эффективности сотрудника КДП в Российской практике 27
2.1 EJM в Российской практике 27
2.2 Разработка критериев оценки эффективности сотрудника КДП 38
Заключение 48
Список используемых источников и литературы 49

Весь текст будет доступен после покупки

Сегодня информация является ключевым ресурсом для управления. Управление в организации - это процесс получения, обработки и передачи информации, зафиксированной в документах. Документы играют важную роль в управлении в любой организации. Они содержат информацию, которая фиксирует опыт сотрудников и ключевые аспекты взаимодействия с работодателем. Документы и информация, содержащаяся в них, являются основой для принятия управленческих решений. Хорошо организованная документационная работа повышает эффективность использования человеческого потенциала и помогает сотрудникам ощущать себя внутренними клиентами компании.

Существуют проблемы в области управления кадровой информацией и документационными технологиями в Российской Федерации. Эти вопросы исследуются в работах различных авторов, таких как В.М. Анисимов, Г.В. Атаманчук, А.П. Егоршин, В.Г. Игнатов и другие. Существуют также исследования, посвященные управлению персоналом в организациях, проведенные Т.Ю. Базаровым, В.Р. Весниной, Б.М. Генкиным и др.

Специалист по кадровому делопроизводству отслеживает работу сотрудников в организации, которые являются основным ресурсом для компании. В ходе исследования используются методы анализа документов, наблюдения и интервью. Целью исследования является теоретический анализ эффективности работы специалиста по кадровому делопроизводству и разработка критериев оценки его эффективности. Задачи исследования включают изучение истории развития данной области, методов оценки эффективности и анализ процесса построения системы управления кадровой работой в российских компаниях.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты оценки эффективности специалиста HR

1.1 Критерии эффективности специалиста HR

За последние два десятилетия роль HR-специалиста претерпела значительные изменения. Работодатели все больше ориентируются на интересы и потребности сотрудников, как потенциальных, так и текущих. Сознание руководителей перешло к пониманию того, что рост компании зависит от сотрудников, и они перестали рассматривать персонал как ресурс, расходующий прибыль. Однако с развитием цифровых технологий общество и рынок труда изменились. Компании сталкиваются с вызовами, связанными с широким использованием новых технологий, и часто HR-менеджерам сложно полностью представить спектр своих задач.

Для успешного функционирования и развития организаций необходима сильная команда, способная решать организационные задачи и поддерживать свой профессиональный авторитет. Сотрудники, которым ставятся такие задачи, должны быть не только мотивированы выполнять свои обязанности, но и удовлетворены условиями своей профессиональной деятельности, результатами своего труда, социальной средой и материальной компенсацией. Кадровые службы решают эти и другие задачи, от эффективности их работы зависит успех всей организации и благополучие ее сотрудников.

В условиях интенсивного развития рыночной экономики, увеличения конкуренции и постоянных изменений во всех сферах жизни происходят качественные изменения в управленческих процессах. Управление персоналом становится ключевым фактором, влияющим на все показатели работы организации. HR-службы становятся ключевым звеном системы управления персоналом. Раньше HR-служба была ориентирована на сервисное обслуживание, но сегодня трудовой потенциал специалиста по управлению человеческими ресурсами является ключевым капиталом компании. Мотивированный и компетентный персонал способствует эффективному достижению основной цели предприятия - максимизации прибыли.

Понимая, что человек - это самосовершенствующаяся и саморазвивающаяся система, HR-специалист осуществляет подбор персонала, оценку его компетенций, формирование приоритетных компетенций для развития сотрудников, адаптацию и расстановку кадров, эффективную систему вовлечения сотрудников в трудовой процесс и опережающее развитие социальных и трудовых навыков сотрудников. Качественное выполнение этих задач делает систему управления персоналом конкурентоспособной и устойчивой. Мотивированный и компетентный персонал также влияет на развитие средств производства и инновации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Белов М. В. Модель управления человеческим капиталом фирмы // Проблемы управления. 2016. No 5. С. 24–34.
2. Белов М.В. Статистические модели процессов прие?ма и увольнения сотрудников // Управление большими системами: сборник трудов. 2019. No 77. С. 85–124.
3. Васильева Е. В., Точилкина Т. Е. Синергия подходов дизаи?н-мышления и процесснои? трансформации // Управление. 2020. Т. 8. No 1. С. 83–93.
4. Вердиян, Г. А. Использование KPI, как современного инструмента в системе оценки эффективности управления / Г. А. Вердиян // Профессиональная ориентация. – 2018. – № 1. – С. 18. – EDN XRHRIT.
5. Галюк, А. Д. Использование Employee journey map для изучения опыта взаимодеиствия сотрудника с организациеи / А. Д. Галюк, Е. В. Бубнова // Проблемы управления человеческими ресурсами в условиях цифровои трансформации: сборник научных статеи Всероссиискои научно-практическои конференции, Екатеринбург, 01 марта 2022 года. Том Выпуск 1 (245). – Екатеринбург: Уральскии государственныи университет путеи сообшения, 2022. – С. 34-42. – EDN JALJFK.
6. Гаршина Н., Цыпкина И., Реботунова О. Employee Journey Mapping: как составить карту пути сотрудника, чтобы привлекать и удерживать лучших. Режим доступа: http://www.rusconsult.ru/netcat_files/userfiles/Direktor_po_personalu-16- 20.pdf (дата обрашения: 10.11.2022).
7. Жемчугoв А.М., Жемчугoв М.К. Сoздание эффективнoи? системы ключевых пoказателеи? — KPI // Прoблемы экo- нoмики и менеджмента. — 2015. — No 6 (46). — С.7–23.

Весь текст будет доступен после покупки