Оценка государственных гражданских служащих в администрации города Южно–Сахалинск

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ОЦЕНИВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ГМУ 5
1.1 Сущность и содержание 5
1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих 9
1.3 Методы и критерии оценивания муниципальных служащих 14
ГЛАВА 2. Оценка государственных гражданских служащих в администрации города Южно–Сахалинск 23
2.1 Порядок проведения аттестации в Администрации Южно-Сахалинска 24
2.2 Итоги и проблемы аттестации государственных гражданских служащих в Администрации Южно-Сахалинска 36
2.3 Предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
Приложение 1 63
Приложение 2 64

Весь текст будет доступен после покупки

Система демократического управления в обществе и государстве характеризуется уровнем развития местного самоуправления, которое представляет собой основополагающий принцип осуществления народовластия в стране и основу формирования гражданского общества. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством и является одной из его ключевых характеристик; местное самоуправление представляет собой самостоятельную форму осуществления народом принадлежащей ему власти. Наряду с этим местное самоуправление является инструментом эффективного управления, экономического и социального развития, мощным фактором стабилизации конфликтных ситуаций, особенно межнациональных. Мировой опыт показывает, что институт местного самоуправления обладает значительным интеграционным потенциалом.
Органы местного самоуправления должны создать социальные и финансово-экономические условия для реализации вопросов местного значения, решая при этом противоречивые задачи: с одной стороны, необходимо заложить прочные основы гражданского общества через привлечение населения к решению местных проблем, с другой – обеспечить государственную составляющую в этом процессе. Решение вопросов местного значения возможно при достаточности ресурсного обеспечения деятельности местного самоуправления, и эффективной деятельности кадров муниципальных служащих.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ОЦЕНИВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ГМУ

1.1 Сущность и содержание
Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.
Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и человек оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
2. Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011) «О системе государственной службы Российской Федерации»
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
4. Областной закон Сахалинской области от 25.02.2005 №11-оз (ред. от 13.03.2012) «О правовом регулировании государственной гражданской службы Сахалинской области»
5. Постановление Правительства Сахалинской области от 09.10.2008 №304 (ред. от 11.03.2011) «Об образовании аттестационных комиссий для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в Администрации Сахалинской области и аппаратах мировых судей Сахалинской области»
6. Приказ аппарата Губернатора и Правительства Сахалинской области от 23.06.2006 №05-02/2 «Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих ведущей, старшей и младшей групп в Администрации Сахалинской области и аппаратах мировых судей Сахалинской области»
7. Аналитический вестник Совета Федераций РФ «Состояние и перспективы реализации реформы местного самоуправления в Российской Федерации» №21 М.: Аналитическое управление Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации: 2018. – 83 с.
8. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Наука, 2015. – 104 с.

Весь текст будет доступен после покупки