Оценка качества работы по управлению персоналом.

Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1. Понятие, сущность, и содержание качества работы по управлению персоналом 4
1.2. Особенности современных кадровых служб в сравнении с практиками прошлых лет 7
Глава 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ 14
2.1. Характеристика организации 14
2.2 Анализ управления персоналом 15
Глава 3. Анализ проблем и пути решений 20
3.1 Анализ конфликтных ситуаций в организации Ошибка! Закладка не определена.
3.2. Рекомендации по управлению конфликтными ситуациями в организации 24
Заключение 31
Список литературы: 33

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами. Эта подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; соблюдение этических норм взаимоотношений и др. Но данную подсистему необходимо развивать и совершенствовать.
Все вышеизложенное определяет актуальность темы исследования курсового проекта.
Предметом исследования курсового проекта является персонал организации на примере гипермаркета «Много мебели» (Московская обл., Одинцовский р-н, Новоивановское пос.).
Объект – гипермаркет «Много мебели» (Московская обл., Одинцовский р-н, Новоивановское пос.).

Весь текст будет доступен после покупки

Для проведения эффективной оценки работы по управлению персоналом, нужно обозначить то, что вся работа возлагается на службу управления персоналом. Именно работа этой службы будет рассмотрена в дальнейшем.
Качество работы - совокупность показателей, характеризующих степень улучшения основных сторон деятельности работников.
От качества работы по управлению персоналом зависит уровень качества работы персонала.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере. Служба управления персоналом – совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:
- кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу;
- подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест;
- оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов;
- адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочему мест;
- обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления;
- расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки потенциала.
Служба управления персоналом, как главный центр кадрового управления использует методы управления персоналом, по которыми понимается комплекс приемов, с помощью которых руководитель воздействует на коллектив или отдельных работников. Цель методов — скоординировать работу сотрудников и добиться от них максимальной эффективности.
Традиционно выделяют три метода управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Конечно, говоря об оценке работы службы управления персонала нельзя не сказать, что основной атрибут — это эффективность управления. Так как при оценке эффективности можно сказать, какая выявленная ситуация не удовлетворяет систему управления в целом.
В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Известные теоретики в области персонального менеджмента Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» .
Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами позволяет:
• своевременно диагностировать проблемы, возникающие в ходе реализации системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения;
• принимать оперативные решения о тех или иных изменениях системы и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;
• осуществлять планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Воронин И.Э. Кадровый аудит и консалтинг: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом» (профиль «Управление персоналом организации») / под ред. проф. В.И. Долгого / Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». 2015. – 164 с.
2. Гладкова А.М. Алгоритм проведения аудита подбора персонала в организации / А.М. Гладкова // Проблемы развития предприятий: теория и практика. — 2018. — № 2. — С. 78-83.
3. Данилина Л.К. Развитие системы аудита управления персоналом в организации / Л.К. Данилина // Наука и образование сегодня. — 2019. — № 3 (38). — С. 26-29.
4. Дмитриенко А.С. Анализ системы управления Toyota Motor Corporation и возможности ее применения в России / А.С. Дмитриенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. 2 – С. 6-8.
5. Ежова Ю.Е. Кадровый аудит системы оценки персонала современного предприятия / Ю.Е. Ежова // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. — 2017. — № 4 (10). — С. 119-125.
6. Епифанова М.А. Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда / М.А. Епифанова // Вопросы науки и образования. — 2018. — № 14 (26). — С. 25-27.
7. Казначеева С.Н. Аудит в кадровом менеджменте / С.Н. Казначеева // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2019. — № 5 (39). — С. 130-135.

Весь текст будет доступен после покупки