Оценка кадровой политики предприятия и пути ее совершенствования организации (на примере ПАО Росбанк)

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность и понятие кадровой политики организации 6
1.2 Методы, подходы и этапы в кадровой политики организации 10
1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом организации 18
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «РОСБАНК») 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО «Росбанк» 25
2.2 Анализ и оценка кадровой политики организации 31
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «РОСБАНК» 47
3.1 Оценка эффективности кадровой политики организации 47
3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики в ПАО «Росбанк» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ А 87
Принципы формирования кадровой политики ПАО «Росбанк» за 2021год
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 89
Положение об адаптации персонала ПАО «Росбанк»
ПРИЛОЖЕНИЕ В 92
Программа прохождения адаптации персонала в ПАО «Росбанк»
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 94
Оперограмма функций управления адаптацией работников в ПАО «Росбанк» за 2021 год
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 95
Логико-информационная схема решения задач адаптации в ПАО «Росбанк»
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 96
Бланк отзыва наставника в ПАО «Росбанк»
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 99
Бланк оценки прохождения сотрудником испытательного срока в ПАО «Росбанк»

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая политика предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой политики, безусловно, является персонал компании.
Эффективность работы компании напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, правильной расстановки на занимаемые должности и управлением ими, всё это оказывает влияние на производительность труда. [11, с. 54].

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и понятие кадровой политики организации

Кадровая политика организации, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Она есть ничто иное, как стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива, с целью оказать влияния и объединить цели, приоритеты организации и персонала в целом. Главным объектом кадровой политики, разумеется, является персонал предприятия [21, с. 63].
Персонал предприятия — это основной состав работников, то есть штат предприятия. Кадры, как известно, «решают всё», так как именно они задействованы в экономической, производственной деятельности предприятия, направленной непосредственно на получение материальных и иных ценностей. Они непрерывно учувствуют в производственном процессе, используя основные средства производства предприятия. Эффективность производства напрямую зависит от профессиональных качеств и квалификации персонала в целом [6, с. 35].
В любом предприятии персонал делится на производственный и не производственный. К производственному персоналу относятся рабочие, которые непосредственно заняты производством продукции предприятия. Персонал не производственный не связан на прямую с производством продукции.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 30.10.2022)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.
2.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 2020г. Москва: Ось-89, 2009.26с.
3.Гражданский кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 ноября 2021г. Москва: Эксмо, 2011. 656с.
4.Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. Т. 1. № (32). С. 29-30.
5.Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2019. № 2. С. 68-72.
6.Галенко. Как эффективно управлять организацией? В. Галенко, О. Страхова, С. Файбушевич. – Москва: Бератор – Пресс, 2019 г. – с. 149.
7.Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержани // Научный вестник Технологического института
– филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2019. № 11. С. 32-37.
8.Потуданская В. Ф., Трункина Л. В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестн. Волгогр. Ин-та бизнеса. 2011. № 4 (17). С. 96–101.
9.Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании // Экономические системы. 2019. № 1. С. 29-30.
10.Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям : учеб.пособие. М. : Издво Ин-та социологии, 2020. – 350 с.

Весь текст будет доступен после покупки