Оценка появления и функционированния субкультур в организации ООО «Максидом»

Введение 4
1.Теоретические аспекты возникновения формирования субкультур в организации 5
1.1 Организационное поведение: сущность и значение в организации 5
1.2 Понятие субкультур в организации 8
1.3 Основные причины появления субкультур в организации 12
2. Оценка появления и функционированния субкультур в организации ООО «Максидом» 14
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования 14
2.2 Оценка деятельности субкультур в организации ООО «Максидом», причины появления субкультур 18
2.3 Совершенствование деятельности субкультур в организации ООО «Максидом» 22
Заключение 24
Список литературы 26

Весь текст будет доступен после покупки

Сегодня, в период активной трансформации аппарата управления предприятий среднего и малого бизнеса, такие понятия, как «корпоративная культура» и «корпоративная субкультура», стали чаще рассматриваться первыми руководителями компаний, менеджерами и рядовыми сотрудниками в связи со стремлением к повышению эффективности производства и к более успешной интеграции служащих в жизнь организации. Кроме того, отметим, что сегодня в связи с возрастающей в обществе тенденцией к независимости, самостоятельности и индивидуальности, а также с видоизменением привычных иерархических лестниц, в компаниях все чаще происходит дифференциация культурного единства, расслоение его на отдельные составляющие. Цеха, отделы, подразделения, работающие обособленно друг от друга, зачастую вырабатывают и формируют свои множественные, локальные субкультуры, тем или иным образом отличающиеся от культуры организации.
Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать как доминирующая культура, так и несколько субкультур.
Основная организационная культура усваивается через субкультуру, каждое последующее поколение передает ее следующему поколению. Субкультура формирует у людей чувство принадлежности к определенной группе. Люди основной субкультуры в большей мере испытывают взаимопонимании, доверяют и сочувствуют друг другу.

Весь текст будет доступен после покупки

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ СУБКУЛЬТУР В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Организационное поведение– комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации: людей, групп, коллектива в целом, друг с другом и внешней средой.
Среди этих аспектов и факторов находятся такие как: статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы и т.д.
Предметомисследования в организационном поведении являются закономерности (социальные, психологические, социально-психологические) поведения, субъектов хозяйствования организации в среде, связанной с производством, обменом, потреблением, управлением и владением.
Объектомявляется персонал организации, предприятия, учреждения.
Уровни изученияповедения в организации:
- личность;
- группа;
- организация.
Цели организационного поведения:
- выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;
- анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;
- выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;
- прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
- формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным поведением;
- создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
- формирование организационной культуры компании.
В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующиезадачи [4]:
- полнее использовать потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;
- разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, отражающим поведение человека и характер его потребности;
- определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;
- преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.
По мнению Дж.М. Джорджа и Г.Р. Джоунса, организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:
- сотрудникам - понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации;
- менеджерам - улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация. Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.
Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.
Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив). Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто-то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие - через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.
Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, - менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.
Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.
Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета - от должностных инструкций медсестры.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Артюхина Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. - 2017. - №2. - С. 290-296.
2. Балабанова Е.С., Гоголева А.С., Эфендиев А.Г. Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес-организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2020. - Т. XV. - №4. - С. 167-187.
3. Бражник М.В. Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента // Проблемы современной экономики. - 2018. - №2. - С. 150-155.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект (ТК Велби), 2012. - 456 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, Магистр, 2017. - 576 с.
6. Гальцева Н.В. Значение организационной культуры в розничной торговле // Проблемы современной экономики. - 2018. - №4 (28). - С. 38.
7. Гибадуллин Р.Х. Культура организаций предпринимательского типа в системе общей экономической культуры // Проблемы современной экономики. - 2019. - №1 (29). - С. 61.
8. Горшкова Л.А., Макаров С.Л. Проблемы формирования инновационной организационной культуры // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2020. - №2. - С. 86.
9. ИвановаА.С. Трансформация организационной культуры в процессе слияний и поглощений // Проблемы современной экономики. - 2021. - №3 (35). - С. 67.
10. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура. Уч. пос. - М.: КноРус, 2018. - 272 с.

Весь текст будет доступен после покупки