Оценка результатов деятельности персонала организации, как инструмент кадровой безопасности.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Оценка результатов деятельности персонала: сущность, цели, эффективность 4
1.1. Сущность оценки результатов деятельности персонала организации 4
1.2. Методика оценки результатов деятельности персонала организации 10
ГЛАВА 2. Оценка кадровой безопасности организации ООО "Умный ритейл" 16
2.1. Краткая характеристика организации ООО "Умный ритейл" 16
2.2. Оценка кадровой безопасности организации на основе оценки результатов деятельности персонала ООО "Умный ритейл" 18
2.3. Пути повышения кадровой безопасности организации ООО "Умный ритейл"……. 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

Весь текст будет доступен после покупки

Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при каких обстоятельствах его стоит уволить? Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда работников.
Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
В этой связи целью данной работы является рассмотрение процесса оценки результатов деятельности персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: во-первых, рассмотреть цели оценки результатов работы и от чего зависит ее эффективность; во-вторых, описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи; и в-третьих, проанализировать результаты оценки.

Весь текст будет доступен после покупки

Оценка результатов деятельности работника - это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.
Цели оценки результатов деятельности
Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. [2]
Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. [2]

Весь текст будет доступен после покупки

1. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников //2019.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, пособие по кадровой работе. – М.: «Юристъ», 2018
3. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 2020.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник/Под общ. Ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2020.
5. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом: учебник / А. Клочков. – М.: МГУ, 2019.
6. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2021.
7. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2022
8. Марк А. Хьюзлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – М.: «Вильямс», 2020.
9. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров // Кадры. 2019.
10. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Справочник по управлению персоналом. – 2022.

Весь текст будет доступен после покупки