Оптимизация деятельности трудового коллектива посредством социально-психологической оценки персонала

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..... 6
1 АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА......................................................................................................


13
1.1 Понятие «социально-психологической оценки » в современной науке........................................................................................................
13
1.2 Теоретические подходы к оптимизации управляемых систем в науке......................................................................................................
21
1.3 Предпосылки, принципы, критерии и содержание оптимизации оценки персонала и взаимоотношений..............................................
26
1.4 Организационно-управленческие факторы снижающие качество деятельности персонала.......................................................................
34
1.5 Структура исследования по проблеме оптимизации деятельности персонала. Структура модульного социотеста.........
38
Выводы по первой главе 51
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА...............

53
2.1 Общий замысел проведения социально-психологической оценки персонала...............................................................................................
53
2.2 Обоснование и выбор методов и методик исследования................... 58
2.3 Проект программы развития оптимизации деятельности трудового коллектива посредством социально-психологической оценки персонала.................................................................................................

66


2.4 Представление и анализ результатов исследования оптимизации деятельности трудового коллектива посредством социально-психологической оценки персонала..................................................... 70
Выводы по второй главе……………………………………………………… 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…… 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..... 85
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..… 92

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности результатов социально-психологической оценки. В последние годы в современном российском обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены, во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые, в большей степени, чем профессиональные характеристики, начали определять место человека в общественной жизни. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение оценки персонала и повысили требования к соответствию личностных особенностей работников определенным критериям. Оперируя такими критериями, наблюдатели в ходе отработки процедур экспертной оценки фиксируют поведенческие проявления людей и собирают информацию, являющуюся своеобразным репрезентантом реальных действий человека в ситуациях, близких к обычным трудовым. Однако сложность и многоплановость процессов экспертного оценивания, а также неоднозначность получаемых результатов ставят нас перед необходимостью подойти к их анализу с социально-психологической позиции. На сегодняшний день в стороне остается рассмотрение закономерностей экспертной оценки как социально-психологического явления, а при формировании системы критериев не уделяется должного внимания изучению представлений наблюдателей относительно связей между успешностью деятельности оцениваемых, с одной стороны, и набором качеств личности, действий и особенностей поведения, с другой. Исследование особенностей процесса восприятия людьми друг друга в ходе проведения процедур экспертной оценки, а также изучение содержания представлений наблюдателей относительно причин успешности участников моделируемой коллективной деятельности стало особенно актуальным и в практическом (для повышения надежности результатов комплексной оценки персонала в целом, и результатов экспертной оценки в частности) и в теоретическом плане (для переосмысления накопленного опыта и обозначения перспектив развития оценки персонала).

Весь текст будет доступен после покупки

1 АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие «социально-психологической оценки » в современной науке

Термин социально-психологическая оценка (СПО) введён в научный оборот в 2006 году, до 2006 года использовался термин «экспресс-оценка». СПО означает изучение социально-психологических характеристик малых групп и входящих в них членов посредством применения специально организованных технологий выявления взаимных оценок реальных и воспринимаемых межличностных отношений, индивидуально-личностных и профессионально-деловых качеств членов группы и последующей обработки данных. Под персоналом понимаются лица, входящие в реальные малые группы (структурные подразделения организации), имеющие общие групповые интересы, осуществляющиесовместную деятельность и вступающие в регулярные межличностные контакты. Срок существования данных групп для объективной оценки - от трёх месяцев. Численный состав групп - от 5 до 35 человек. Нижняя граница определена опытным путём, свидетельствующим о наличии сильных искажающих факторов в группах меньшего состава. Верхняя граница включает около 99% структурных подразделений организаций. Оптимальный состав группы для исследования 10-25 человек.
Психологическая диагностика - отрасль психологии, изучающая методы определения психологических человека с целью раскрытия его внутреннего потенциала. Диагностику успешно применяют во многих сферах, например, в судебно-психиатрической экспертизе, для организации воспитания, обучения молодежи, в профориентации, HR. Психодиагностика кадров - важная составляющая управления персоналом. Ведь для принятия взвешенного управленческого решения мало оценить работника по результатам его труда и уровню компетенций. Важно определить психологическую пригодность человека к профессии, его сильные/слабые стороны, потенциальные возможности. Такую задачу решают психологические методы оценки личности. Инструмент применяют отдельно или в комплексе с другими оценочными методиками.
При психологическом анализе кадров можно использовать одиночные методы или комплекс оценочных методик. Во втором случае результаты будут более достоверными. Оценка дает возможность:
- определить качества, необходимые для эффективной работы на определенной должности, потенциал карьерного роста сотрудника;
- выявить способности работников адаптироваться к новым условиям работы;
- сформировать штат из наиболее профессиональных, компетентных, адаптивных сотрудников;
- изучить межличностные отношения, психологический климат в коллективе;
- найти способы удержания ценных специалистов;
- создать действенную систему мотивации;
- оптимизировать состав персонала;
- спланировать обучение сотрудников.
Цель психологического оценивания -создание психологического портрета кандидата или действующего сотрудника, анализ соответствия его профессиональных ценностей нормам, принятым в конкретной компании, или в контексте занимаемой должности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Анцупов, А.Я. Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала: пособие для студентов вузов, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 391 с. - ISBN 978-5-238-01445-6.
2. Абуладзе, Д.Г. Выпряжкина И. Б., Маслова В. М. Документационное обеспечение управления персоналом. - М.: Юрайт. 2023. 375 с. - ISBN 978-5-9916-6137-9.
3. Анисимов, А.Ю.Управление персоналом организации : учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е, 2024. - 278 с. - ISBN 978-5-534-14305-8.
4. Аблязова, Н.О. Управление социальным развитием организации: учеб. Для студ. выс. учеб. заведений. -М.: ИНФРА-М, 2018 -147 с. - ISBN 978-5-16-005273-1.
5. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2021. -443 с. - ISBN: 5-279-02380-9.
6. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – 5-е издание. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 363 с. - ISBN 978-5-7567-0274-3.
7. Ахунжанова, И.Н., Мордасова Т.А., Ходенкова О.П. Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала. - М.: Инфра-М, 2016. - 160 с. - ISBN: 978-5-16-011743-0.
8. Анисимов, А.Ю. Управление персоналом организации : учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. - Москва , 2022. - 278 с. - ISBN 978-5-534-14305-8.
9. Базаров, Т.Ю.Психология управления персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва , 2024. - 390 с. - ISBN 978-5-534-17956-9.

Весь текст будет доступен после покупки