ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………….……… 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………..………...…..…...

6
1.1 Системный подход к профессиональному подбору и отбору персонала 6
1.2 Критерии и принципы профессионального отбора персонала.…………. 9
1.3 Методы профессионального подбора и отбора персонала…...…………. 14
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ «СЛУЦКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ» РУП «МИНСКЭНЕРГО»……………....................................................

23
2.1 Общая характеристика направлений деятельности филиала «Слуцкие электрические сети» РУП «Минскэнерго»...………………………………….
23
2.2 Характеристика этапов и методов подбора и отбора персонала в филиале «Слуцкие электрические сети» РУП «Минскэнерго»...………..…..
26
2.3 Оценка эффективности процесса подбора и расстановки кадров в филиале «Слуцкие электрические сети» РУП «Минскэнерго»……………...
31
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ………………………………………............

41
3.1 Рекомендации по профессиональному подбору и отбору руководящих кадров………………………………………...………………………………….
41
3.2 Рекомендации по профессиональному подбору и отбору специалистов………………………………...………………………………….
47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …. …………………………………………………….……… 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………. 55

Весь текст будет доступен после покупки

Во все времена ключевой задачей любой организации была и есть эффективная деятельность, которая приносила бы доход, давала ощутимый результат. Эффективность работы во многом определяется кадровым потенциалом, слагаемыми которого являются профессиональные знания, способности, навыки и мотивы к трудовой деятельности каждого в отдельности и всего коллектива в целом. Поэтому на любом уровне развитию кадрового потенциала, закреплению специалистов на местах должно уделяться пристальное внимание, так как формирование кадрового потенциала и эффективное его использование ? одно из стратегических направлений развития экономики.
Многие организации сегодня испытывают недостаток не только в талантливых и хорошо подготовленных руководителях для всех уровней управления, но и также недостаток профессионально грамотных ключевых специалистов. Важным шагом на пути совершенствования кадровой политики стала обновлённая Концепция государственной кадровой политики, которая утверждена 03.01.2024 г. Указом президента Республики Беларусь № 1 [3]. В этом документе определены цели, задачи и принципы государственной кадровой политики, которая базируется на постулате необходимости постоянного роста эффективности и профессионализма как руководителей всех уровней, так и специалистов всех звеньев.
В условиях современного рынка качественно проведённый отбор персонала стал важнейшим фактором в функционировании организаций. Каждой организации необходимо выявить лучших и подготовленных соискателей из большого количества претендентов, для того чтобы оставаться конкурентоспособной, так как в настоящее время персонал является одним из важнейших критериев конкурентоспособности. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора сталкивается каждая организация, однако решают её по-разному. Отбор персонала очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно сказаться на эффективности работы организации.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Системный подход к профессиональному подбору и отбору персонала

Раньше конкурентное преимущество одной организации перед другой рассматривалось с технической точки зрения: обладание новейшими технологиями производства, оборудованием. В настоящее время главным конкурентным преимуществом стал персонал организации, который отличается высоким уровнем знаний и профессионализмом. Именно поэтому возросло значение процессов подбора и отбора персонала, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность организации. Ведь новые технологии обеспечивают лишь временное конкурентное преимущество, так как быстро становятся достоянием работников других организаций.
Система подбора и отбора персонала – это комплекс спланированных мероприятий для формирования штата организации. Система подбора и отбора персонала в организации должна основываться на понимании менеджментом того очевидного факта, что люди – это важнейший ресурс для организации. Только на основе этого понимания можно построить систему.
От того насколько квалифицирован персонала, каков уровень его знаний, опыта и компетенций зависит эффективность работы, как отдельных подразделений, так и всей организации в целом. Неоспоримо важным становится подобрать талантливых и перспективных работников, которые бы результативно справлялись с возложенными на них должностными обязанностями, поэтому профессиональный подбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики успешной организации.
Проводя подбор и отбор сотрудников, организация определяет уровень квалифицированности и эффективности персонала, который приведет его к заданным целям. Поступление сотрудника на работу можно расценивать как увеличение инвестиций и создание условий для долгосрочного сотрудничества. Именно поэтому от правильности подбора и отбора кадров зависит успешная деятельность всей организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Республики Беларусь : с изм. и доп., принятыми на респ. референдумах 24 нояб. 1996 г., 17 окт. 2004 г. и 27 февр. 2022 г. – Минск : Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2024. – 109 с.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь : 26 июля 1999 г. № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г. : с изм. от 8 июля 2024 г. № 25-З : по состоянию на 1 янв. 2025 г. // ЭТАЛОН : информ.-поисковая система (дата обращения: 27.04.2025).
3. О Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь : Указ Президента Респ. Беларусь от 3 янв. 2024 г. № 1 // ЭТАЛОН : информ.-поисковая система (дата обращения: 27.04.2025).
4. О кадровом реестре Республики Беларусь : Указ Президента Респ. Беларусь от 5 фев. 2024 г. № 46 : в ред. от 14 марта 2024 г. № 96 // ЭТАЛОН : информ.-поисковая система (дата обращения: 27.04.2025).
5. О совершенствовании работы с кадрами в государственных органах : Указ Президента Респ. Беларусь от 23 фев. 2022 г. № 66 : в ред. от 5 фев. 2024 г. № 46 // ЭТАЛОН : информ.-поисковая система (дата обращения: 26.01.2025).
6. Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций : Декрет Президента Респ. Беларусь от 15 дек. 2014 г. № 5 : в ред. от 12 окт. 2021 г. № 6 // ЭТАЛОН : информ.-поисковая система (дата обращения: 27.04.2025).
7. Об утверждении концепции формирования системы адаптации на производстве молодых специалистов и комплекса мероприятий по ее реализации : постановление Министерства образования, Министерства промышленности Респ. Беларусь, Национальной академии наук Беларуси от 16 янв. 2009 г. № 1/1/1 // ЭТАЛОН : информ.-поисковая система (дата обращения: 27.04.2025).
8. Алин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М. : Генезис, 2015. – 189 с.
9. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. К. Мордовина. – 10-е изд. – СПб. : Питер, 2009. – 848 с.
10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – СПО-М. : Экзамен, 2015. ? 320 с.
11. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2015. ? 688 с.
12. Виханский, О. С. Практикум по курсу менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Гардарика, 2009. – 288 с.

Весь текст будет доступен после покупки