Организация и планирование систем зарплаты и премирование на предприятиях нефтегазохимического комплекса на примере ООО СК"Импульс"

Введение…………………………………………………………………….2
1.Проблемы в стимулировании персонала предприятий нефтяной отрасли и перспективы их решения.
1.1 Методы стимулирования труда в нефтегазовой отрасли………..…...5
1.2 Роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений предприятий нефтегазовой отрасли………………..…………………..….11
1.3 Проблемы в стимулировании в нефтяной отрасли и пути их решения……………………………………………………………….....…..16
2. Оценка внутреннего состояния системы стимулирования
2.1 Об исследуемой организации………………...…………….……..……28
2.2. Особенности кадровой политики на предприятии…………….…….30
2.3 Оценка системы стимулирования в ООО СК «Импульс»……...……36
3. Совершенствование системы мотивации труда на предприятии……….……………………………………………………...…41
3.1 Тарифная система оплаты труда и ее построение на предприятии ООО СК «Импульс» …………………….………….……………....………….…45
3.2. Премирование работников, доплаты к заработной плате ООО СК «Импульс» ……………………………….……..…………………….…….49
4. Совершенствование оплаты труда и его необходимость………….….57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………..…….…..64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………..….…….68

Весь текст будет доступен после покупки

На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду.
Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей.
Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании.
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал – это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны, должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны – удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Проблемы в стимулировании персонала предприятий нефтяной
отрасли и перспективы их решения.
1.1 Методы стимулирования труда в нефтегазовой отрасли.

При стимулировании побуждение к труду выражается в форме компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых случаях ориентация на общение с коллегами, принадлежность к определенному обществу, престижность проявляются у работников сильнее, чем ориентация на получение денежного вознаграждения.
Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала в нефтяной отрасли имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами
подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления.
Учебное пособие. - Новосибирск: СГГА, 2012. - 62 с.
2 Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2011. - N°
2. - с. 96-106.3 Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии ихиспользования. - М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с.
3. Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015. - 164 с.
4. Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала
предприятия к эффективной деятельности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2013. - No 4 (26). - с. 41-44.
5. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.
6. Бикеева М.В. Анализ практики реализации концепции корпоративной
социальной ответственности в России // Известия высших учебных заведений.
Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - N° 3. - с. 139-150.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. -256с.

Весь текст будет доступен после покупки