Организация оплаты труда сотрудников предприятия и направления ее совершенствования

Введение………………………………………………………………………......... 5
Глава 1. Организация заработной платы работников промышленных предприятий……………………………………….. 7
1.1. Сущность заработной платы и элементы ее организации……………. –
1.2. Современные тенденции организации заработной платы в РФ 22
Глава 2. Технико-экономическая характеристика ООО «НПП Электронмех» 28
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………. –
2.2. Анализ финансово – хозяйственной деятельности ООО «НПП Электронмех» 30
2.2.1. Анализ реализованной продукции 33
2.2.2. Анализ основных средств «НПП Электронмех» 34
2.2.3. Анализ движения кадров и расходов на оплату труда ООО «НПП Электронмех» за 2021-2022гг. 40
2.2.4. Анализ производительности труда 41
2.2.5. Анализ расходов на оплату труда 44
2.2.6. Анализ состояния деловой активности и рентабельности 48
Глава 3. Комплекс мер по развитию стимулирования труда работников ООО «НПП ЭлектронМех» 57
3.1. Развитие материального стимулирования труда работников ООО «НПП ЭлектронМех»………………………… –
3.2. Диагностика потребности предприятия в совершенствовании нематериального стимулирования труда его работников 64
3.3. Развитие морального стимулирования труда работников ООО «НПП ЭлектронМех» 68
Заключение 70
Список используемых источников 72
Приложение А. Баланс предприятия за 2021-2022 гг. 73
Приложение Б. Отчет о финансовых результатах 74

Весь текст будет доступен после покупки

В постоянно изменяющихся социальных и экономических условиях появляются новые факторы, влияющие на рынок труда, характер и оплату труда. Своевременное исследование этих факторов позволит оценить их последствия. Стремительно меняются требования к профессиональной квалификации работников занятых как физическим трудом, так и интеллектуальным. Актуальным до сих пор остается и вопрос о соответствии заработной платы трудовым усилиям работника. Большинство публикаций на эту тему отражает проблему высокой дифференциации заработных плат, которая не связана с индивидуальными способностями и профессиональными навыками работника. Это снижает не только стимулы к труду, но и к накоплению человеческого капитала, что в условиях прогрессивного развития экономики просто необходимо.
На данный момент перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованности работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.
Разработка на предприятиях качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогрессов, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. Важно уяснить, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, каковы методы государственного регулирования заработной платы.
В условиях предоставления предприятиям широкой самостоятельности в вопросах оплаты труда стала возникать огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Организация заработной платы работников
промышленных предприятий
1.1. Сущность заработной платы и элементы ее организации

Заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Этот процесс установления цены труда есть ничто иное как процесс ее рыночной самонастройки. Помимо нее механизм установления заработной платы включает в себя также меры государственного воздействия, такие, как установление государственного минимального размера заработной платы, его индексация в условиях роста потребительских цен, другие минимальные гарантии в области оплаты труда, система налогообложения индивидуальных доходов граждан, антимонопольное воздействие на рынок труда и др. Еще одним звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства, важную роль в которой играют профессиональные союзы.
Конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определенной ее организации, которая складывается из трех основных элементов: технического нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда. Структура организации заработной платы представлена на (рис.1.1.)
Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм времени обслуживания, норм численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. При сдельной оплате труда его нормы используются для установления сдельных расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий.
Тарифное нормирование заработной платы – это система установления ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников).
Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие условия оплаты труда работников конкретных предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Рынок труда, функционирующий под воздействием законов спроса на труд и предложения труда, оказывает влияние, прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и др. условий.
В практике организации оплаты труда появилось название «бестарифная система», которая получила распространение на некоторых предприятиях в нашей стране. По существу же это один из способов распределения средств на оплату труда. Она основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, его коэффициента трудового участия (КТУ) и количества отработанного времени.
Название «бестарифная» весьма условно, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошлый период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом же предприятии за тот же период. В прошлом же периоде ставки заработной платы могли устанавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом доплат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фиксируются тарифные условия прошлого периода.
Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Министерством труда и социального развития Российской Федерации являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсационного характера. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных соглашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алесандрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2023 (переизд.). 300 с.
2. Алексахина Ю.В. Управление персоналом , Москва , МГОУ, 2018.240 с.
3. Алексейчева Е. Ю., Магомедов М. Д., Костин И. Б. Экономика организации (предприятия). Учебник. — М.: Дашков и Ко. 2020. 290 с.
4. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. 2021. 512с.
5. Бренд работодателя: как усилить и помочь бизнесу – [Электронный ресурс]URL:https://companies.rbc.ru/news/DXOKWOLoDP/brend-rabotodatelya-kak-usilit-i-pomoch-biznesu.
6. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. 2021. 150 с.
7. Воробьева Е.В.Заработная плата. Изд. 24-е, переработанное и дополненное. Издательство. Айси. Групп. 2023. 624 с.
8. Горелов Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов. — Москва : Издательство Юрайт, 2024. — 412 с.
9. Дудченко О.Н. «Зарплата: расчет и учет». Учебно-практическое пособие. 2021 290 с.
10. Елена Турсина. Заработная плата: начисление, выплаты, налоги». Учебное пособие. 2020. 240 с.

Весь текст будет доступен после покупки