Организация проведения аттестации персонала на предприятии с целью повышения эффективности его работы (на примере ООО «СеверСтрой»)

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….. 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА........................................................................... 9
1.1. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы………………………. 9
1.2. Процедура аттестации персонала, методы проведения аттестации персонала ………………………………………………………………………. 15
1.3. Методика оценки аттестации персонала……………………………….. 23
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СЕВЕРСТРОЙ» …………………… 26
2.1. Организационная характеристика предприятия ……………………… 26
2.2. Экономические характеристики предприятия …………………………… 31
2.3. Анализ организации и методов проведения аттестации персонала ….. 36
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СЕВЕРСТРОЙ»………………………………………………….. 55
3.1. Направление совершенствования организации и проведения аттестации персонала …………………………………………...……………….……….….. 55
3.2. Мероприятия по совершенствованию организации и проведения аттестации персонала ………………………………………………………….. 64
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий……………………………………………………………………. 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….. 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….. 86
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………… 90

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях стремительных изменений на рынке труда, цифровизации бизнеса и роста требований к профессионализму работников, организациям необходимо не только подбирать квалифицированных специалистов, но и регулярно оценивать их соответствие занимаемым должностям.
Значимость выбранной темы для бакалаврской работы определяется двумя факторами: первостепенной важностью аттестации персонала в работе предприятий и её эффективностью в предотвращении трудностей, вызванных поспешной, ситуативной оценкой.
Аттестация дает возможность с помощью оценочных мероприятий отбирать лучших работников, осуществлять их дальнейшее перемещение по карьерной лестнице, способствует эффективному подбору и расстановке кадров. В конечном итоге качество менеджмента в организации повышается и за счет аттестации персонала.
При реализации процедуры аттестации многие организации испытывают трудности, связанные с организационными, правовыми и финансовыми аспектами, — эти проблемы нуждаются в незамедлительном урегулировании. Возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков, чтобы оптимизировать процессы проведения аттестации персонала с учетом действующего законодательства, систематизировать имеющийся опыт с целью выявления проблем, и выработки конкретных рекомендаций по улучшению сложившейся ситуации.
Аттестация персонала — это не просто формальная проверка, а мощный инструмент стратегического управления человеческими ресурсами, также многогранный, сложный, порой противоречивый процесс, требующий соблюдения ряда условий, совмещения методологических, психологических, законодательных, организационно-управленческих знаний и усилий. Эффективно организованная процедура аттестации даёт возможность не только проанализировать компетенции сотрудников, выявив их сильные и слабые стороны, но и разработать долгосрочную кадровую политику, которая будет способствовать устойчивому росту организации.
Приходится констатировать, что в нынешних условиях российские компании зачастую пренебрегают должным вниманием к аттестации персонала, особенно в части её документального обеспечения.
Цель дипломного исследования – разработка мероприятий по совершенствованию организации и проведения аттестации персонала в обществе с ограниченной ответственностью «СеверСтрой» (в дальнейшем – ООО «СеверСтрой», Общество – ООО), выработать предложения по его совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Аттестация персонала: понятие, цели, принципы
Аттестация –это систематический процесс оценки профессиональных, личностных и деловых качеств сотрудников с целью оптимизации кадровой политики, повышения эффективности работы и развития персонала, который регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом РФ.
Цель аттестации – систематически проверять квалификацию и деловые качества работника, определять его профессиональную подготовку и соответствие занимаемой должности, выявлять профессиональный потенциал и зоны роста, повышать мотивацию и ответственность персонала. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени [11, с. 101].
Аттестации не подлежит следующий персонал:
– сотрудники, работающие по совместительству или на временной должности, то есть со срочным трудовым договором;
– беременные сотрудницы;
– сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, на больничном или в отпуске по уходу за ребенком;
– сотрудники, не прошедшие испытательный срок по причине, не связанной с аттестацией;
– сотрудники со стажем в текущей должности меньше года.
Деловой оценкой персонала называют целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места [16, с. 32]. Работник организации должен соответствовать требованиям, которые к нему предъявляют, как к специалисту, занимающему конкретную должность:
? должностные обязанности и функциональные требования;
? профессионально-квалификационные требования;
? содержание и характер труда;
? требования эффективной организации производства;
? личностные и деловые качества;
? использование наиболее рациональных методов работы и т.д.
Оцениваются не только потенциальные возможности сотрудника, его профессиональные умения и навыки, но и успешность реализации этих возможностей в процессе выполнения обязанностей, которые были этому сотруднику поручены. Процесс выполнения порученной работы сопоставляется с некой идеальной моделью, а результаты труда – с нормативными требованиями, запланированными показателями, поставленными целями, кадровой политикой организации.
Оценка деловых качеств работника должна проводиться при соблюдении определенных требований, а именно:
? объективность. Для оценки работника используется достаточно полная система показателей, достоверная информационная база для расчета этих показателей, охватывается достаточно длительный период работы и учитывается динамика результатов деятельности на протяжении данного периода;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2021. – 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2021. – 512 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2021. – 208 с.
4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 года// Консультант Плюс
5. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс.
6. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс.
7. ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Весь текст будет доступен после покупки