Основы ГМУ

Введение 3
1 Теоретические основы государственной поддержки молодых специалистов на мотивацию 9
1.1 Сущность и роль мотивации сотрудников 9
1.2. Состав и характеристика приемов и способов мотивации молодых сотрудников 14
1.3. Государственная поддержки молодых специалистов на мотивацию 27
2 Анализ государственной поддержки молодых специалистов на мотивацию на примере АО «УМЗ» 36
2.1 Общая характеристика АО «УМЗ» 36
2.2 Анализ кадрового состава оборонно-промышленного предприятия АО «УМЗ» 45
2.3 Оценка мер государственной поддержки молодых специалистов на мотивацию сотрудников АО «УМЗ» 53
2.4 Исследование уровня удовлетворенности системой мотивации молодых специалистов АО «УМЗ» с учетом специфики деятельности 65
3 Разработка рекомендаций по совершенствование мероприятий государственной поддержки молодых специалистов на мотивацию оборонно-промышленного предприятия АО «Ульяновский механический завод» 74
3.1 Рекомендации по совершенствованию мер государственной поддержки молодых специалистов на мотивацию сотрудников ОПО АО «УМЗ» 74
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 88
Заключение 91
Список использованных источников 94
Приложение А 98
Приложение Б 99
Приложение В 100

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность работы данной темы заключается в том, что молодые специалисты предприятий оборонно-промышленного комплекса являются важной, ценной и творческой частью коллектива, ключевым производственным ресурсом, обладающим высоким трудовым потенциалом и способностью более активно, усердно и продуктивно решать поставленные задачи. В условиях сложившейся в стране ситуации и демографических тенденций последних лет предприятия сталкиваются с трудностями в привлечении и удержании молодых специалистов.
Решение этих проблем лежит в сфере стимулирования, то есть эффективного использования системы инструментов и методов воздействия на молодых специалистов для обеспечения достижения производственных целей предприятия. Согласно данным исследований, одним из ключевых стимулов является адекватность и привлекательность материального вознаграждения за труд. В связи с этим предлагается использовать в качестве инструмента стимулирования систему дополнительного вознаграждения молодых специалистов.
Эта система заключается в поощрении молодых специалистов за конкретные результаты работы и вклад в повышение производительности труда на предприятии. Использование этих элементов стимулирования позволит оптимизировать использование персонала, повысить его эффективность (производительность труда) и сформировать у молодых специалистов желаемое поведение.
Это приводит к пониманию важности привлечения и удержания молодых специалистов, способных быстро осваивать новейшие производственные технологии и быстро адаптироваться к стремительному темпу научно-технического прогресса. Молодые специалисты, работающие на предприятии, составляют значительную часть её рабочей силы, отличаясь большей креативностью, активностью и производительностью труда. Таким образом, молодых специалистов можно считать ключевым производственным ресурсом организации.
К характеристикам молодых специалистов относятся их энергичность, стремление к новым идеям и инновациям в различных аспектах своей деятельности, быстрая обучаемость, креативное мышление и мобильность.
Мотивация и оплата труда персонала — неотъемлемая часть управления человеческими ресурсами наукоёмких предприятий оборонно–промышленного комплекса. В условиях действующих санкций и развития импортозамещения передовую роль для экономики и развития страны играет промышленное производство.
На предприятиях, образующих, в конечном счете, производства и даже отрасли, существует заметная разрозненность в системе мотивации, приводящая к тому, что замотивированные на процессы предприятия не нацелены на конечный результат своей деятельности. Дисбаланс в мотивации персонала создают внутренние процессы предприятия, которые, как и система мотивации, не могут существовать индивидуально и разрозненно и должны целостно учитывать деятельность предприятия.
Соответствие современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых технологий требует от молодых специалистов развития и повышения его в оборонных предприятиях.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы государственной поддержки молодых специалистов на мотивацию
1.1 Сущность и роль мотивации сотрудников

Мотивация – побудительная причина, повод к какому–либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей [11]. Круг авторов характеризует мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [14]. Но все же мотивация как явление психическое есть совокупность мотивов [15].
Мотив – есть побуждение к действию. Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к действию, управляющий поведением человека, задающий его направленность и ориентированный на достижение определенных целей.
В современной зарубежной и отечественной литературе по менеджменту определение «мотивация» имеет множество значений и трактуется по–разному. В рамках данной магистерской диссертации нас интересует современный взгляд определения «мотивация». Для этого рассмотрим основные определения понятия «мотивации» используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Понятие «мотивация» в трудах современных российских и зарубежных исследователей:
Определение Источник
Мотивация – процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их
собственного желания Подлесных В.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов – СПБ: изд. Дом «Бизнесс–
пресса». – 2014
Мотивация – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности Дятлов В.А., Кибанов А.Я.
Экономика труда. М.:Приор, 2012
Мотивация – процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение
индивидуальных и общих целей организации Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с
ангийского. М. Дело, 2008
Мотивация – внутренне состояние человека, составная
часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации Соломатина Н.А., Нагимова
З.А. Управление организацией. М: ООО «Вершина»–2011
Мотивация – выбор человека того или иного поведения,
определяемого комплексом внешних и внутренних факторов Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Приор 2013
Из представленных выше определений следует, что мотивация рассматривается как:
1. Cовокупность мотивов поведения и деятельности;
2. Cистема внутренних и внешних факторов;
3. Побудительная причина или потребности;
4. Процесс стимулирования и побуждения к действию.
Анализируя данные определения напрашивается вывод, что у современных авторов отсутствует единое мнение понятия «мотивация», каждый имеет свое видение и трактовку данного определения, но все определения имеют общую характерную черту, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности.
Таким образом, считаю необходимым для дальнейшего исследования уточнить и сформулировать следующее определение «мотивации».

Весь текст будет доступен после покупки

без списка литературы

Весь текст будет доступен после покупки