Подбор и отбор персонала в организации (на примере ООО КК «Профит»)

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПОДБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность и понятие подбора и отбора персонала 7
1.2 Практика отбора персонала в организацию 17
1.3 Подбор и отбор персонала в условиях цифровизации 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО КК «ПРОФИТ» 54
2.1 Характеристика деятельности ООО КК «Профит» 54
2.2 Характеристика процесса подбора и отбора персонала в ООО КК «Профит» 65
2.3 Выявление проблемных точек в процессе подбора и отбора специалистов в ООО КК «Профит» и разработка рекомендаций по его улучшению 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87

Весь текст будет доступен после покупки

Благодаря человеческому ресурсу многие организации могут существовать, развиваться и расти, конкурировать, а также думать на долгосрочную перспективу. Процесс подбора и отбора персонала, является одним из главных процессом в управлении персоналом. Соответственно если в организации качественно подобран персонал, то тогда это будет говорить о том что вся система подбора персонала работает качественно. Именно поэтому многие организации уделяют большое внимание подбору и отбору персонала, для того что бы создать эффективную систему. А из-за ошибки в подборе персонала, влекут за собой цепь неприятностей в организации, которые могут привести к непредвиденному увольнению сотрудника.
Актуальность работы заключается в том, что подбор и отбор персонала в организациях значительно отличаются друг от друга. В различных организациях подбор и отбор будет отличаться друг от друга из-за численности сотрудников, масштабов организации от ее прибыли и так далее.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПОДБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и понятие подбора и отбора персонала

Подбор персонала – это организация работы по поиску и отбору персонала, которые имеют качественный и высокий опыт, в которых нуждается организация для долгосрочных нужд. Также можно сказать что наем людей, которые могут работать, обладающие высокими знаниями и компетенциями и помогающие расти и развиваться организации.
Современные технологии подбора персонала включают два основных этапа: набор и отбор персонала. На данные шаги HR–специалист тратит больше всего ресурсов (временных и финансовых), ведь именно от этих этапов зависит поток кандидатов на вакантные позиции организации .
Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом является набор и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия. Система подбора персонала состоит из следующих элементов и процессов :
1. Процесс создания вакансии и формирования заявки на подбор. Заявку на подбор формирует либо заказчик, для которого нужно найти определенного специалиста, либо руководитель организации. Формируется портрет кандидата, в котором прописывается функционал, которым должен обладать специалист, также прописываются личностные качества. Формируется заработная плата, для кандидата исходя из количества предложений на определенную вакансию на рынке труда, а также предоставляемая заработная плата исходя из фонда оплаты труда организации.
2. Стратегия для привлечения кандидата на вакансию. Исходя из стратегии поиска кандидата формируется бюджет для поиска необходимого специалиста на рынке труда. После чего выбираются площадки для размещения вакансии и ее продвижение и периодичность обновление вакансии.
3. Процесс отбора кандидатов. Сначала идет разбор откликов с размещенной вакансии. Следующим шагом является анализ резюме на предмет релевантности опыта работы и функционала кандидата на должность. Далее идет конкурсный отбор кандидата с выявлением компетенции с помощью моделирования определенной ситуации в рабочей практики. При помощи предназначенных для этого методик. Таких как ролевая игра при которой создается ситуация в которой создается определенная рабочая ситуация из которой претендент на рабочее место должен успешно справиться. В случае если кандидаты откликнувшиеся не подходят на данную должность по каким либо параметрам не подходят на определенную должность. Далее идет этап «Холодного поиска». Холодный поиск - это поиск кандидатов на всевозможных ресурсах, которые подходят по вашим критериям запроса на вакансию, но пока ничего не знают о вас. Разновидностью холодного поиска, является «Headhunting». Правильно было бы говорить — executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение (вероятно, из-за более легкого произношения) получил другой термин — хедхантинг (англ. head hunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звёздами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. КонституцияРоссийской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 25.02.2022).
3. Федеральным законом от 28.08.2001 № 129–ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (ред. от 26.03.2022).
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. 8-е изд[Текст] /М. Армстронг // СПб.: Питер. – 2017. – С. 211-213
5. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров[Текст] / Т.Ю. Базаров // М.: Издательство Юрайт, 2019.– С. 141–143
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом[Текст] / Т.Ю. Базаров // М.: Академия. – 2020. – С. 257–259
7. Барнякова, А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации[Текст] / А.В. Барнякова // ScienceTime. – 2017.– С. 20–23.
8. Баранова, Н.В. Диверсификация в российском рекрутинге через использование digital инструментов/ Н.В.Баранова, А.А.Корякин // Аллея науки.– 2018.– № 11(27).– С. 151–153
9. Башкатова, Е.Н. Роль нестандартных методов отбора персонала в организацию[Текст] /Е.Н. Башкатова // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: сборник трудов научно-практической конференции. –2017.– С. 175–179.

Весь текст будет доступен после покупки