Полиграф (детектор лжи) в оценке претендентов на должность

ВВЕДЕНИЕ 6
1 Теоретические аспекты полиграфа в оценке претендентов на должность 9
1.1 Основные понятия и структура проведения оценки кадрового персонала при использовании полиграфа 9
1.2 Нормативно-правовое регулирование при прохождении проверки на полиграфе 14
1.3 Преимущества и недостатки использования полиграфа при оценке претендента на должность 17
2 Использование полиграфа (детектора лжи) как метода оценки персонала на предприятии 19
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Леруа Мерлен Восток" 19
2.2 Кадровый состав организации, его структура и текучесть кадрового отдела ООО «Леруа Мерлен Восток» 21
2.3 SWOT-анализ использования полиграфа для повышения качества состава кадрового отдела ООО «Леруа Мерлен Восток» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

Весь текст будет доступен после покупки

Каждого человека интересует вопрос честности и искренности чьих-либо намерений. При поиске специалиста на должность в организацию, работодатель также рассматривает не только опыт работы потенциального кандидата, но и его личностные качества, а также риски, которые сопутствуют приему на работу нового сотрудника.
Не секрет, что многие кандидаты приукрашивают свою трудовую биографию, квалификацию, достижения. Потому для первичной оценки применяются различные методы и приемы.
Актуальность работы обусловлена тем, что в последнее время многие работодатели стали задумываться о применение полиграфа («детектор лжи») при приеме на работу, который поспособствует на начальной стадии оценить действительные намерения кандидата, оценить уровень лояльности по отношению к своему работодателю, а также исключить возможность принятия на работу сотрудника из «группы риска».
Также в данной теме актуален вопрос правового регулирования.
В настоящее время возможность использования полиграфа, предусмотрена только в п.14 ст. 6 Федерального закона от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ (ред. от 30.12.2020 г.) «Об оперативно-розыскной деятельности» [9], и только косвенно, касаясь вопроса о возможности применения технических средств. При этом в законе прямо указано, что при использовании каких-либо технических средств, здоровье человека, проходящего тестирование, не должно подвергаться никакому воздействию, способному навредить ему.
Цель работы: выявить целесообразность применения полиграфа как метода оценки персонала на примере компании ООО «Леруа Мерлен Восток».
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- рассмотрены понятие и структура проведение оценки кадрового персонала при помощи полиграфа;
- изучен вопрос нормативно-правового регулирования при прохождении проверки на полиграфе;
- выделены преимущества и недостатки использования полиграфа при оценке претендента на должность;
- дана общая характеристика предприятия ООО «Леруа Мерлен Восток»;
- изучен кадровый состав организации и его структура;
- проведен анализ основных показателей текучести персонала предприятия;
- выполнен SWOT-анализ для определения целесообразности использования полиграфа в оценке персонала на предприятии.

Объект исследования: компания ООО «Леруа Мерлен Восток».
Предмет исследования: система оценки кадрового отдела предприятия.
Методологическую основу работы составляет совокупность мер научного познания, среди которых есть такие методы, как: статистический и сравнительно-правовой методы, синтез, анализ и системный подход.
Практическая значимость: анализ и вывод, приведенные в данной работе, могут быть использованы в практической деятельности компании при формировании стратегии минимизирования текучести кадров.
Работа состоит из введения, двух основных разделов, заключения и списка использованных источников.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты полиграфа в оценке претендентов на должность

1.1 Основные понятия и структура проведения оценки кадрового персонала при использовании полиграфа

Принимая человека на работу, важно оценить не только его компетентность, но и то, что он представляет собой как личность.
Причем важную роль в такой оценке играют и положительные, и отрицательные качества и свойства. К коим относится все: от хронических заболеваний и использования поддельного диплома до игромании и страсти к финансовым махинациям. Но вот вопрос: как узнать наверняка, кто из соискателей на должность скажет правду, а кто солжет? Одним из современных способов решения данной проблемы является психофизиологическое тестирование на полиграфе.
Полиграф – техническое устройство, позволяющее выявлять и фиксировать динамику психофизиологических реакций обследуемого лица в ответ на предъявляемые стимулы за счет перевода физиологических показателей активности дыхательной, сердечнососудистой системы, электрической активности кожи и других в электрические сигналы, отображаемые в виде графиков, в совокупности образующих полиграмму [1].
Современный компьютерный полиграф представляет собой переносной персональный компьютер с сенсорным блоком и датчиками съема информации. Сенсорный блок предназначен для снятия сигналов с датчиков, регистрирующих информацию о физиологических процессах, преобразования их в электрические сигналы, отображаемые в виде графиков, и передачи их на персональный компьютер. Для регистрации физиологических данных используются следующие датчики: Верхнего (грудного) и нижнего (брюшного) дыхания. Сердечнососудистой активности: пульса, кровенаполнения сосудов и/или артериального давления. Электрической активности кожи (сопротивления кожи, кожно-гальванического рефлекса). Одновременный контроль указанных физиологических процессов в ходе психофизиологического исследования является строго обязательным: согласно существующим международным стандартам исключение из контроля хотя бы одного из этих процессов делает процедуру проверки на полиграфе невалидной (несоответствие результатов исследования поставленным задачам).

Весь текст будет доступен после покупки

1 Апостолова Н.Н. Применение полиграфа в уголовном судопроизводстве // Российская юстиция. 2012. N 6. С. 64 – 66.
2 Вагина Е.В. Психологические особенности построения полиграфных тестов, Научный журнал «Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири» № 1. – 2017, с. 111-118.
3 Варламов В.А., Варламов Г.В. Компьютерная детекция лжи // Печатный Дом «Илигар», ООО «Орисет», Москва, 2010. С. 17 - 18.
4 Акиндинова В. В. Механизм взаимодействия конкурентных преимуществ и конкурентоспособности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 41. – С. 16–20.
5 Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
6 Волкогонова, О.Д. Стратегический менеджмент: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
7 Донцова, Л.В. Управление персоналом [Текст] / Н.А. Никифорова. – М.: ДИС, 2019. – 316 с.
8 Исламова, Н.В. Системный анализ персонала компании [Текст] / Н.В. Исламова // Экономический анализ: теория и практика. – 2019. - № 18. – С. 64-69.
9 Федеральный закон от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ [ред. от 30.12.2020 г.] «Об оперативно-розыскной деятельности» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 33. Ст. 3349.
10 Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ [ред. от 30.12.2020 г.] «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. 2006. № 31 (1 ч.). Ст. 3451.

Весь текст будет доступен после покупки