Построение модели формирования кадрового резерва

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва на предприятии 8
1.1. Понятие кадрового резерва 8
1.2. Этапы формирования кадрового резерва 16
Глава 2. Обоснование необходимости формирования кадрового резерва на МП «Водоканал города Рязани» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и анализ системы управления персоналом 29
2.2. Исследование потребностей МП «Водоканал города Рязани» в
формировании кадрового резерва 42
Глава 3. Проектирование модели формирования кадрового резерва МП «Водоканал города Рязани» 58
3.1. Модель формирования кадрового резерва 58
3.2. Социально-экономическая эффективность модели формирования кадрового резерва МП «Водоканал города Рязани» 90
Заключение 95
Список использованной литературы 97
Приложение 1 102
Приложение 2 103
Приложение 3 104
Приложение 4 106
Приложение 5 17
Приложение 6 18
Приложение 7 110
Приложение 8 117
Приложение 9 119
Приложение 10 144

Весь текст будет доступен после покупки

В наше время одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Чет-кое построение системы формирования кадрового резерва способствует укомплектованности предприятия кадрами соответствующей компетенции и высокой квалификации.
На сегодняшний день создание кадрового резерва можно считать од-ним из основных механизмов развития персонала. На это есть ряд причин, например:
• действующий в организации кадровый резерв благоприятно влияет на мотивацию сотрудников, стимулирует их на совершенствование своих знаний, навыков и умений, повышает их активность и инициативность и позволяет реализовать их потребность в карьерном росте;
• процесс формирования кадрового резерва включает в себя оценку кандидатов, что позволяет индивидуально рассмотреть каждого сотрудника и оценить его профессиональные достижения, личные и деловые качества и уровень компетенций, что благоприятно влияет на кадровую политику организации;
• подготовка резервистов в рамках программы обучения позволяет развивать сотрудников именно в тех направлениях, которые необходимы предприятию;
• программа кадрового резерва способствует преемственности руко-водства и сохранению опыта и знаний внутри организации.
Актуальность и значение кадрового резерва для анализируемого предприятия обусловлена необходимостью повышения эффективности системы управления персоналом и снижения текучести кадров, в том числе за счет грамотного формирования кадрового резерва. Вакансии руководителей в данной организации закрываются в большинстве случаев только с применением внешних источников, что приводит к тому, что предприятие вкладывает большие средства на привлечение персонала, тратит много времени на подбор кадров и их адаптацию и не всегда остается удовлетворено результатом. Поэтому формирование кадрового резерва для МП «Водоканал города Рязани» является важнейшей функцией кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации.
Объект исследования: МП «Водоканал города Рязани».

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва на предприятии
1.1. Понятие кадрового резерва
В наши дни постоянное развитие и обучение персонала является несо-мненно важным. В различных литературных источниках широко обсуждаются способы увеличения эффективности действующих рабочих мест, в том числе с помощью формирования кадрового резерва из наиболее перспективных сотрудников организации.
Для того чтобы процесс формирования кадрового резерва шёл пра-вильно, необходимо более глубоко разобраться в этом вопросе, путем ознакомления с мнениями различных авторов на этот счёт.
По мнению М. Армстронга кадровый резерв – это целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замеще-ния освободившихся должностей в будущем [4, с. 11]. Он считает, что пла-нирование преемственности является частью управления карьерой в общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с профессио-нальным обучением и планированием.
Кафидов В.В. под резервом руководящих кадров понимает группу ра-ботников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (должности с большим объемом ответственности) по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и компетенций, деловых и личных качеств [24, с. 85].
По мнению Базарова Т.Ю. кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [7, с. 201].
Н.В. Силкина и Е.А. Пименова считают, что кадровый резерв – дополнительное профессиональное обучение в рамках повышения квалификации без повышения образовательного уровня обучающихся, но способствующее формированию, развитию и совершенствованию управленческих компетенций, необходимых в современных условиях для реального предприятия и отрасли в целом [42, с. 30].
Коллектив авторов Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. расценивают кадровый резерв как сотрудников, представляющих особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, лояльности к компании, а также способностей и возможностей передачи опыта, знаний и навыков другим сотрудникам [41, с. 257].
Ряд авторов А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е.А. Лановенко и другие считают, что кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации [26].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Акатов, Н.Б. Резерв управленческих кадров территории: теория и практика / Н.Б. Акатов, В.А. Антропов, Н.В. Подбельский. – Екатеринбург: УрО РАН, Институт экономики, 2011. – 194 с.
2. Алексеева Т. Кадровый резерв на производстве: опыт формирования // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 3. – С. 79-84.
3. Алиев, И.М. Кадровый резерв как стратегический инструмент развития бизнеса / И.М. Алиев, Е.Д. Михайленко // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. – 2016. – № 3(99). – С. 87-91.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
5. Аушева, З.Г. Современные этапы формирования кадрового резерва предприятия / З.Г. Аушева // Региональные проблемы преобразования эко-номики. – 2018. – № 11(97). – С. 273-278.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учрежде-ний сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 224 с.
7. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
8. Байхэм, У.С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей: пер. с англ. / У.С. Байхэм, О.Б. Смит, М.Д. Пизи. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 416 с.
9. Бельская, Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы: Учебное пособие / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2015. – 109 с.

Весь текст будет доступен после покупки