Повышение эффективности использования трудово-го потенциала организации (на примере МБУ ДО СШОР № 11 ЗЕНИТ-ВОЛГОГРАД»)

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ИНДУСТРИИ
1.1. Сущность трудового потенциала организации. Функции, методы и принципы управления трудовым потенциалом ……………………………… 7
1.2. Показатели эффективности использования трудового потенциала организации………………….. ……………………………………………… 17
1.3. Приоритетные направления по развитию трудового потенциала в сфере физической культуры и спорта ……………………………………….22
ГЛАВА 2. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ …………………………………………………….…….27
2.1 Цель и задачи исследования 27
2.2 Методы исследования 27
2.3. Организация исследования 29
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ …… 31
3.1. Общая характеристика муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа олимпийского резерва № 11 «Зенит-Волгоград» г. Волгограда …………. 31
3.2. Анализ эффетивности использования трудового потенциала МБУ ДО «СШОР № 11 Зенит-Волгоград» г. Волгограда ………………………... 37
3.3. Рекомендации по повышению эффективности использования тру-дового потенциала МБУ ДО «СШОР № 11 Зенит-Волгоград» г. Волгогра-да 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……..…….…………………………………………... 55
ВЫВОДЫ …………………….………………………………………… 56
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ …….……………………… 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….…………….………………………… .. 60

Весь текст будет доступен после покупки

Основа любой организации - это её сотрудники. Поэтому наиболь-шее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятель-ности.
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследова-ния определяется необходимостью совершенствования подхода к оценке эффективности использования трудового потенциала организации. Оценка должна быть как можно более емкой и ясной, служить основой для приня-тия действий в отношении трудовых ресурсов компании, поиска дальней-ших путей их развития.
Управление трудовым потенциалом спортивной организации может не только стимулировать эффективность деятельности, но и являться ин-струментом грамотного планирования и менеджмента организации в ин-дустрии спорта.
В ходе процесса непрерывного планирования и оценки любая спортивная организация будет пытаться добиться своих стратегических целей. Эффективность деятельности трудового потенциала и руководителей не может существовать изолированно от процесса управления организацией, они органически переплетаются между собой. Вышеизложенное раскрывает актуальность выбранной темы работы.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ИНДУСТРИИ
1.1. Сущность трудового потенциала организации. Функции, методы и принципы управления трудовым потенциалом

Анализ современной литературы в области экономики труда пока-зывает, что при описании роли человека (работника) в производстве эко-номических благ используются близкие по смыслу термины, характеризу-ющие его количественное и качественные параметры, а именно: человече-ские ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой потенциал, че-ловеческий потенциал, человеческий капитал и др.
Концепция «человеческих ресурсов» отразила понимание возросшей роли человека в производстве и целесообразность более гуманного отно-шения к персоналу. Рассматривая человека как ресурс, можно оценивать пользу, которую он приносит организации, отрасли, региону, стране в це-лом. Что касается понятий «рабочая сила» (способность к труду) и «чело-веческий потенциал» (потенциал личности), то они могут быть применены только к отдельному человеку.
Иногда человеческий капитал сближается или даже отождествляется с трудовым потенциалом, но с таким подходом согласны не все.
По мнению Б.М. Генкина, трудовой потенциал – понятие более ем-кое, чем человеческий капитал, но оно, в свою очередь, является частью еще более общего понятия – человеческого потенциала, реализуемого не только в экономических аспектах человеческой деятельности, но и в сфе-рах образования, здравоохранения, культуры и госуправления.
Трудовой потенциал, в соответствии со смыслом данного термина, может реализовать только в трудовой деятельности – работая на себя (в домашнем производстве самозанятости) или на работодателя.
В основе определения трудового потенциала лежит понятие, взятое из естественных наук (физики, химии, биологии и др.) – «потенциал», т.е. источник возможностей или средств. Поэтому анализ факторов, позитивно влияющих на трудовой потенциал работника, хоть и предполагает от них полезную отдачу, но не требует, чтобы она была обязательна; достаточно, чтобы в результате инвестиций в работника выросла продуктивность его труда и польза, приносимая организации.
Несмотря на различия между понятиями «человеческий капитал» и «трудовой потенциал», их очень многое объединяет. Например, они в равной степени зависят не только от профессионализма, способностей и компетенций человека, но и от его личностных качеств, также влияющих на продуктивность труда и уровень дохода.
Кроме того, человеческий капитал и трудовой потенциал могут рас-сматриваться в отношении отдельного человека, организации и региона в целом. Обобщая вышесказанное, можно определить отличительные осо-бенности указанных понятий с точки зрения отношений к разным объектам исследований).
В исследованиях многих российских ученых понятие «трудовой по-тенциал» используется достаточно часто. Мы полагаем, что трудовой по-тенциал работника можно определить как интегральный показатель его физиологического, образовательного, профессионального, инновационно-го, личностного и делового, социального и экономического потенциалов.
Трудовой потенциал организации – результат интегрального объ-единения трудовых потенциалов работников. Он характеризуется потен-циальными возможностями всех работников путем интеграции знаний, умений, способностей и компетенций, реализуемых в сотрудничестве с ру-ководителями, специалистами, служащими и работниками на внутрифир-менном рынке труда.
В научной литературе категория трудового потенциала организации исследована недостаточно. От того, какие возможности представляет орга-низация для подобной реализации, зависят экономические успехи всех ра-ботников и организации в целом.
Трудовой потенциал организации – это не только сумма трудовых потенциалов отдельных работников; он может включать приобретенный и накопленный опыт трудового коллектива в целом.
Трудовой потенциал организации – интегральный показатель его кадрового, образовательного, профессионального, инновационного, соци-ального и экономического потенциалов, используемых в пределах кон-кретной организации для производства товаров, работ и услуг с целью получения конечных результатов социально-экономической деятельности.
Каждый из этих потенциалов имеет собственное содержание, свои компоненты. Особая роль принадлежит инновационным компонентам тру-дового потенциала организации, которые проявляют себя по-разному.
Одни инновационные компоненты трудового потенциала присущи работнику, обусловлены личными качествами и трудовыми возможностя-ми.
Другие связаны с физиологическими, профессиональными и соци-альными условиями трудовой деятельности работника в организации.
Трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать как по-стоянно изменяющуюся величину, которая формируется под влиянием объективных и субъективных факторов. Объективными факторам следует считать непостоянство производственных отношений, нестабильность ры-ночной конъюнктуры, законодательной базы и т.д. Субъективные факторы определяются управленческими решениями в конкретном предприятии. Все это отражается на количественных и качественных характеристиках самого трудового потенциала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Федеральный закон от 23 июля 2013 г. № 192-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с обеспечением общественного порядка и общественной безопасно-сти при проведении официальных спортивных соревнований» с изм. и доп., вступ. в силу с 31.12.2018 г. [Электронный ресурс] // СПС Консуль-тантПлюс.
2. Федеральный закон от 4 декабря 2007 г. № 329 «О физической культуре и спорте в Российской Федерации », Федеральный закон от 1 де-кабря 2007 г. № 310 «Об организации и о проведении XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в городе Сочи, развитии города Сочи как горноклиматического курорта и внесении изме-нений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2018 г. [Электронный ресурс] // СПС Консуль-тантПлюс.
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 18 ап-реля 2014 г. № 353 «Об утверждении Правил обеспечения безопасности при проведении официальных спортивных соревнований» с изм. и доп., вступ. в силу с 31.12.2018 г. [Электронный ресурс] // СПС Консультант-Плюс.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. – 212 с.
5. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб.пособие. - К., 2012. - 420 с.
6. Барков С.А. Управление персоналом: Учебник.- М.: ЮристЪ, 2011.- 451с.
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2014, № 1. – 334с
8. Богданова, С.В. Правовые вопросы основы физической культуры и спорта: Учебное пособие / С.В. Богданова, С.В. Чабан. – Великие Луки, 2013. – 208с.

Весь текст будет доступен после покупки