Повышение эффективности работы с молодыми специалистами на нефтесбытовом предприятии (на примере «ООО ЛУКОЙЛ – УРАЛНЕФТЕПРОДУКТ»)

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… 6
1 Теоретические основы организации работы с молодыми специалистами на предприятии…………………………………………………………………. 8
1.1 Понятие молодых специалистов предприятия…………………….. 8
1.2 Понятие и значение политики предприятия по работе с молодыми специалистами…………………………………………………………… 11
1.3 Основные составляющие работы с молодыми специалистами на предприятии……………………………………………………………… 14
1.4 Показатели эффективности работы с молодыми специалистами на предприятии…………………………………………………………... 17
1.5 Особенности работы с молодыми специалистами на предприятиях нефтегазового комплекса……………………………….. 20
2 Оценка и анализ эффективности работы с молодыми специалистами на предприятии ООО «Лукойл – Уралнефтепродукт»………………………….. 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия….. 24
2.1.1 Общая характеристика предприятия………………………. 24
2.1.2 Организационная и производственная структуры предприятия……………………………………………………….. 25
2.1.3 Динамика основных технико-экономических показателей (за 2019-2021 гг.)………………………………………………….. 28
2.1.4 Экспресс-анализ финансового состояния предприятия (за 2019-2021 гг.)……………………………………………………… 29
2.1.4.1 Структурно-динамический анализ активов и пассивов... 29
2.1.4.2 Анализ ликвидности и платежеспособности…………… 31
2.1.4.3 Оценка финансовой устойчивости………………………. 34
2.1.4.4 Оценка кредитоспособности……………………………... 37
2.1.4.5 Анализ деловой активности и рентабельности предприятия……………………………………………………………… 39
2.1.4.6 Оценка вероятности банкротства………………………... 42
2.2 Анализ состава и структуры персонала ПАО Лукойл – Уралнефтепродукт………………………………………………………. 46
2.3 Характеристика составляющих работы с молодыми специалистами в компании……………………………………………... 50
2.4 Оценка эффективности работы с молодыми специалистами в нефтяной компании……………………………………………………... 54
2.5 Оценка и анализ факторов, влияющих на эффективность работы с молодыми специалистами в нефтяной компании ПАО Лукойл – Уралнефтепродукт………………………………………………………. 66
3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности работы с молодыми специалистами на предприятии ООО «Лукойл – Уралнефтепродукт»…………………………………………………………….. 72
3.1 Основные проблемы в работе с молодыми специалистами на предприятии ООО «Лукойл – Уралнефтепродукт»…………………… 72
3.2 Направления повышения эффективности работы с молодыми специалистами в ПАО «Лукойл – Уралнефтепродукт»………………. 74
3.3 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий…. 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….. 89
Приложение А (обязательное) Бухгалтерский баланс ООО «Лукойл – Уралнефтепродукт»……………………………………………………………. 93
Приложение Б (обязательное) Отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках) ООО «Лукойл – Уралнефтепродукт»…………………………… 94

Весь текст будет доступен после покупки

Для раскрытия научного потенциала, профессиональных, социальных и творческих талантов молодых сотрудников, для карьерного роста и становления их как квалифицированных специалистов ООО «Лукойл - Уралнефтепродукт» созданы все условия. Руководство предприятия дает возможность вчерашним студентам предлагать и реализовывать самые смелые и перспективные идеи. Они являются тои? жизненной? силой?, что помогает Компании двигаться вперед: многие инициативы и предложения по улучшению эффективности производства и управления в ООО «Лукойл - Уралнефтепродукт» исходят именно от молодых специалистов.
Молодежная политика ООО «Лукойл - Уралнефтепродукт» направлена на формирование стабильного коллектива единомышленников, обладающего необходимой? квалификацией? и мотивированного на решение стоящих перед Компанией? задач. Очень важно при работе с молодыми специалистами закрепить опытного наставника. Ведь именно он знакомит вчерашнего студента с корпоративными традициями, ценностями и планами Компании, адаптирует к условиям работы, воспитывает ответственное отношение к труду, учит рационально использовать навыки, знания и умения.
Одним из аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой? существует на каждом предприятии. Мотивирующее воздействие на работников оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и то, в какой?-то степени само содержание труда и условии? работы соответствует требованиям, установкам и ожиданиям работника.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы организации работы с молодыми специалистами на предприятии
1.1 Понятие молодых специалистов предприятия

Рассматривая понятие «молодой специалист», можно с уверенностью сказать, что оно приобрело новый формат и особую значимость. Молодые специалисты, завершившие обучение и присвоившие квалификацию, востребованы практически во всех организациях.
Раскрывая значение термина «молодой специалист», можно выделить следующий смысл: это совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста (специальным статусом). Данный статус характеризуется особыми правами, гарантиями, а также обязанностями его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены законодательством о распределении.
Рассмотрим критерии, закрепленные в трудовом кодексе РФ, которые дают человеку право называть себя «молодым специалистом»:
• Лицо в возрасте до 30-35 лет;
• Лицо должно окончить образовательное учреждение профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию.
• Лицо должно впервые поступить на работу по полученной специальности.
• Лицо должно трудоустроиться по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Молодые специалисты относятся к особой категории сотрудников компании и являются стратегически ценным кадровым ресурсом. Призвание сотрудников, устроившись на работу в качестве молодого работника, замещать кадры, подверженные естественному выбытию опытных, но уже проработавших «свой век» специалистов.
Молодые специалисты несут вместе с собой огромный потенциал, мотивацию к работе и вносят в компанию уже новые, передовые знания.
Основным преимуществом сотрудников данной категории является исключительное сочетание их личностных и деловых качеств.
Отсутствие привычных стереотипов, целеустремленность и амбициозность позволяют работникам быстро и легко влиться в режим компании и схватывать информацию, полученную от руководителя, также молодые специалисты имеют огромное стремление в приобретении трудового опыта и профессионального роста.
Несмотря на все преимущества молодого специалиста, следует отметить и особенность, связанную в сравнении между молодежью и опытным специалистом, ниже представим ряд недостатков:
1. Шаткость в выборе профессии и интересов;
2. Ограниченность в знаниях и умениях на практике;
3. Отсутствие профессионального опыта, сопровождающийся сложностью в решении конкретных задач;
4. Разной степени адаптация к работе, связанная с отсутствием опыта;
5. Чрезмерная самоуверенность и нетерпеливость, в каких-то случаях рассеянность и минималистичный подход к работе;
6. Завышенные ожидания от работы (жажда быстрого карьерного роста, необоснованно большой зарплаты, пока незаслуженных привилегий).
Проанализировав вышеперечисленные проблемы, можно сделать вывод, что молодые сотрудники самостоятельно создают себе условия для самосовершенствования.
Обеспечить компании успешный и в долгосрочной перспективе положительное развитие практически невозможно без привлечения молодых сотрудников, ведь кто, как не они, идут в ногу с новыми технологиями и трендами.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аветисян К.А. Совершенствование процедур набора и найма персонала в организации [Текст] / К.А.Аветисян // Проблемы экономики и менеджмента. – 2016. - № 1. – С. 66.
2. Аврамова Е. М., Кулагина Е. В., Верпаховская Ю. Б. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции / Е. М. Аврамова, Е. В. Кулагина, Ю. Б. Верпаховская // Человек и труд. 2007. - No 9. С.41 -47.
3. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра / Агалаева, С.Н. // Бизнес М. - 2018. - №3. – С.4-6.
4. Алехина О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики [Текст] / Алехина О.Е. //Справочник кадровика. – 2018. - №6.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – Москва, ЮНИТИ, 2014. 352 с.
6. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – Москва, ИНФРА–М, 2011. 417 с.
7. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / - Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.423с.
8. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства [Текст] / Белкин Е.В. - М.: Мысль, 2017.- 174 с.
9. Беляцкии? Н. П., Веклесько С. Е., Рои?ш П. Менеджмент персонала. – Минск, 2011. 512 с.
10. Богдан H. H. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза / H. H. Богдан, Е. А. Могилевкин // Управление персоналом. 2004. - No 13.С. 96- 99.

Весь текст будет доступен после покупки