Практика применения кадровых технологий в Отделе государственной службы и кадров Омской таможни

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадровых технологий в системе государственной службы 6
1.1 Кадровые технологии как часть системы государственной кадровой политики: понятие и виды 6
1.2 Нормативно-правовое регулирование кадровых технологий на государственной службе 15
1.3 Особенности организации кадрового планирования в государственных органах 22
Глава 2. Практика применения кадровых технологий в Отделе государственной службы и кадров Омской таможни 41
2.1 Организационно-кадровая характеристика Отдела государственной службы и кадров Омской областной таможни 41
2.2 Анализ осуществления кадровой политики Отдела государственной службы и кадров Омской таможни 42
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации таможенных служащих 57
2.4 Мероприятия по совершенствованию профессионального развития таможенных служащих 63
Заключение 72
Список использованной литературы 74

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Современная система кадровой деятельности должна соответствовать реальным условиям и целям развития российского общества, которая включает в себя прогрессивные формы и методы отбора, использования и оценки кадрового состава, формирования резервного состава и организации профессионального обучения служащих, меры по мотивации труда служащих, условия социально-правовой защиты кадров. На сегодняшний день персонал, трудовые кадры – это один из важнейших ресурсов организации. Но важнее всего профессиональные навыки работников, их умения и знания. Настоящие профессионалы – это кадры, которые умеют решать профессиональные задачи путем комплексно системного подхода
Ключевым звеном в решении задач организации и регулирования наиболее важных сфер жизни общества являются кадры аппарата государственного управления. В зависимости от их состава, квалификации, культуры, рационального использования определяется эффективность управленческой деятельности. За счёт высокого уровня подготовки кадров, правильности их расстановки на тех или иных участках работы, умения организовать выполнение должностных обязанностей обеспечивается быстрое и чёткое решение управленческих задач любого уровня.
При повышении эффективности государственной управленческой системы наиболее важным элементом является государственная гражданская служба, так как качество государственных решений и их реализация напрямую зависят от результатов профессиональной деятельности государственных служащих. Актуальность темы связана с тем, что в условиях устойчивого развития общества наиважнейшей задачей является рациональное обеспечение и использование кадрового потенциала.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы кадровых технологий в системе государственной службы
1.1 Кадровые технологии как часть системы государственной
кадровой политики: понятие и виды

Эффективное управление предполагает разработку важнейших принципов управления, основанных не только на типизированных формах, методах управления, но и на умении принимать решения и реализовывать их в уникальных ситуациях. Такое умение достигается на основе опыта, интуиции и базируется на некоей совокупности научных знаний в области управления.
Под государственной политикой следует понимать какую-либо генеральную лини, общее направление деятельности в социально-значимой сфере. С этих позиций государственную кадровую политику можно определить как генеральную линию деятельности государства в сфере управления рабочей силой на территории всей страны.
Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к рабочей силе, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государства.
Сущность государственной кадровой политики проявляется в ее целях. Как пишет В.В. Черепанов, в качестве целей государственной политики можно назвать следующие:
«- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризм» .
Генеральной целью кадровой политики в сфере государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, деловом и морально-нравственном отношениях позволял бы обеспечивать реализацию общественно значимых целей. Обеспечение эффективной кадровой политики в бюджетном секторе — одна из основных проблем для любой страны и общества.
Механизм реализации гсоудасвренной кадровой политики включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.
То есть, современные кадровые технологии — это средство управления качественными и количественными характеристиками персонала.
На наш взгляд, применение кадровых технологий в настоящее время в работе государственного аппарата носит в основном формальное значение. Во многом это говорит об отсутствии взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных органов на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном управлении, а также результативных показателей, которые зафиксированы в их должностных регламентах.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. N 31. Ст. 4398.
2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
3. Федеральный закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» 06.10.2003 г. // СЗ РФ 2003. – № 40. Ст. 3822.
Учебная литература
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 239 с.
5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2020. – 688 с.
6. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. – 2019. – с.12-16.
7. Борденюк В. И. Государственное управление: конституционно-правовые основы соотношения и взаимодействия: монография / В. И. Борденюк. - К.: ПАРЛ. изд-во, 2019. – 576 с.
8. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2020. – Вып. 2. – С.78-106
9. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2019. –229 с
10. Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н. Новгород, 2019 – 458 с.

Весь текст будет доступен после покупки