Правила организации и проведения обучающих групп.

Введение ……………………………………………………………………..3

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧАЮЩИХ ГРУПП…………………………………………………………………….5
1.1 Основные понятия и концепции обучения……………………………..5
1.2 Определение потребностей в обучении…………………………….…..8
2. МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ………………10
2.1 Виды обучения………………………………………………………..…10
2.2 Методы обучения и их выбор…………………………………………..13
2.3 Роль службы, управления персоналом в организации обучения
кадров………………………………………………………………………..….18
3. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОМ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ РАЗВИТИИ………………………………….20
3.1 Методы групповой работы……………………………………………..20
3.2 Групповая работа как средство регуляции социально – психологического и организационного климата…………………………….21
Заключение…………………………………………………………….……….23
Список литературы…………………………………………………………….24

Весь текст будет доступен после покупки

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧАЮЩИХ ГРУПП
1.1 Основные понятия и концепции обучения
Получить высокие результаты в управлении организацией мож­но только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходи­мым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обу­чение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выпол­нения работы.Обучение не является чем-то внешним по отношению к основ­ной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меня­ющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их де­ятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными.
Не случайно управление обучением подчиненных занимает все боль­шее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь толь­ко линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Это не означает, что специалисты по обучению становятся лиш­ними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расши­рение как областей, в которых обучение необходимо, так и спосо­бов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В допол­нение к специалистам по обучению, работающими в органи­зации (или вместо них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений.
С учетом вышесказанного можно установить требования к про­цессу обучения. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл по­хож на циклы, существующие в других видах проектных работ (рис. 1).
Рис. 1. Модель систематического обучения
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес­сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли­цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизиро­ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ­ходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень об­разования обусловливается требованиями производства, научно­ — техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абакумова О.Г. Социология управления: конспект лекций / О.Г. Абакумова. – М.: Приор-издат, 2009.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю.Давыдова. – М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Бойков В.Э. Социология управления / В.Э. Бойков. – М.: РАГС, 2006.
4. Вавилов С.В. Психологическое пространство управленческих решений (Социология управления) / С.В. Вавилов // Социс. 2006. № 5.
5. Граждан В. Социология управления / В.Д. Граждан. – М.: КноРус, 2009.
6. Зинченко Г.П. Социология управления / Г.П. Зинченко. – М.: Высшее образование, 2004.
7. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления / Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2005.
8. Кривоносова Л.А. Социология управления / Л.А. Кривоносова. – Дальнаука, 2000.

Весь текст будет доступен после покупки