Правовое регулирование наемных отношений с надомниками и дистанционными работниками

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….4
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ НАДОМНИКОВ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ...………………………………………6
1.1 Сущность, понятие и правовое регулирование надомного и дистанционного труда…..………………………………………………………...6
1.2 Заключение трудового договора с надомниками и дистанционными работниками….................................……………………………………………..14
2. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НАДОМНИКАМИ И ДИСТАНЦИОННЫМИ РАБОТНИКАМИ, ИХ РЕЖИМ РАБОТЫ И ОПЛАТА ТРУДА……………………………………………………………….28
2.1 Изменение трудового договора с надомниками и дистанционными работниками…………………….....……………………………………………..28
2.2 Режим рабочего времени, времени отдыха и оплата труда надомников и дистанционных работников….………………………………………………….37
3. ОХРАНА ТРУДА НАДОМНИКОВ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НИМИ……………………………………………………………………...…….52
3.1 Обеспечение охраны труда надомников и дистанционных работников………………………………………………………………………..52
3.2 Расторжение трудового договора с надомниками и дистанционными работниками…...………………………………………..………………………..57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..70

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время надомная и дистанционная работа представляется не только как один из способов организации труда в чрезвычайных обстоятельствах, но и как возможное решение проблем в сфере трудовых и иных правоотношений. Перераспределение рабочих мест в регионы с низким уровнем рабочих мест, решение проблемы загрязнения окружающей среды за счет уменьшения трафика на дорогах в крупных городах, а также возможность осуществления трудовых функций лицам с семейными обязанностями и инвалидам.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ НАДОМНИКОВ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность, понятие и правовое регулирование надомного и дистанционного труда

Нетипичная занятость является способом смягчения безработицы за счет привлечения к труду уязвимых категорий населения: женщин, лиц с ограниченными возможностями здоровья, студентов и пенсионеров. Люди трудоспособного возраста все чаще пытаются найти баланс между работой и заботой о родителях или воспитанием детей. Вследствие чего в российском законодательстве возникла необходимость регулирования общественных отношений в сфере надомной и дистанционной работы.
Согласно Конвенции Международной организации труда № 177 о надомном труде , надомный труд – работа, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, не являющихся производственными помещениями работодателя; за вознаграждение, с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто представляет оборудование, материалы и другие ресурсы. Это понятие также применимо и к дистанционному труду.
В свою очередь ТК РФ разделил данные понятия и выделил дистанционный труд и надомный труд в отдельные главы. Стоит сказать, что надомный труд предполагает выполнение работы на дому из материалов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет, т.е. присутствует связь с материальным производством. Дистанционная же работа выполняется не только дома, но и в любом другом месте, а также тяготеет к выполнению работ, оказанию услуг в интеллектуальных, высокотехнологичных сферах деятельности.
Трудовой кодекс Республики Беларусь определил дистанционный труд как работу, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществлением взаимодействия с нанимателем через информационно-коммуникационные технологии.
Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя .
Федеральным законом от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», которая содержит законодательное определение дистанционной работы.
В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа - выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
В соответствии со ст. 310 ТК РФ, надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
В литературе справедливо отмечено, что на дому может выполняться следующие виды работы: консультирование по телефону, машинописные работы, ведение бух. учета, подготовка налоговых отчетов, изготовление сувениров и иных материальных изделий и др . Указывается, что надомные работники выполняют именно производственную деятельность, т.е. это может быть сборка, пошив, изготовление изделий . Чаще всего на такой форме занятости работают пенсионеры, домохозяйки, лица, которые занимаются народным промыслом.
Если регулирование труда дистанционных работников возникло в России с введением Федерального закона от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» Трудовой кодекс РФ, который дополнил ТК РФ главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», то в ряде стран законодательное регулирование возникло гораздо раньше. Например, во Франции уже в 2005 году было подписано Межпрофессиональное соглашение о дистанционной работе, основу которого составило Рамочное соглашение государств - членов Европейского союза о дистанционной работе, согласно которому такой труд должен был защитить европейских работников, уже осуществляющих трудовую деятельность удаленно, и одновременно сохранить гибкость в деятельности работодателей. Цели дистанционной работы были обозначены как обеспечение сочетания гибкости и безопасности труда, повышение качества работы, большая автономия работников в решении поставленных перед ними задач, появление новых возможностей на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, для лиц, совмещающих профессиональные и семейные обязанности, содействие занятости и борьба с инвестиционным «опустыниванием» территорий .

Таблица 1. Сравнение дистанционной и надомной работы
Признаки Дистанционная работа Надомная работа

Личностный признак
Не находятся под постоянным контролем работодателя.
Невозможность работодателем проконтролировать, единолично ли выполняется трудовая функция работником. Дополнительным соглашением к трудовому договору может быть предусмотрено привлечение дистанционным работником третьих лиц для осуществления работы. ТК РФ позволяет работнику привлекать для осуществления трудовой функции членов семьи без возникновения с последними трудовых отношений.
Организационный признак
Любое место вне места нахождения работодателя.


Осуществление работы на дому, как правило, по месту жительства работника.
Режим рабочего времени и времени отдыха определяется ими самостоятельно.
Имущественный признак Использование личного оборудования с правом на требование компенсации за его использование в трудовых целях при условии обязательного согласования в трудовом договоре. Зависимость заработной платы от результатов собственного труда, применение сдельной системы оплаты. В случае использования надомниками собственных инструментов и механизмов, иы выплачивается компенсация за износ.


Трудовым кодексом РФ в ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ предусмотрен гибридный режим работы. Данный формат предполагает, что работник будет часть своих обязанностей выполнять в офисе, а другую часть дистанционно. На практике инициатором такой формы занятости могут выступать как работодатели, так и работники. Работодатель руководствуется производственной необходимостью, чрезвычайной ситуацией или соблюдением баланса между личной и профессиональной жизни коллег. Работник исходит из необходимости совмещать работу и учебу, уход за членами семьи, детьми.
Таким образом, в дни, когда работник, осуществляющий трудовую функцию в гибридном формате, будет выполнять свою работу дистанционно, на него будут распространяться положения трудового законодательства, предусмотренные главой 49.1 ТК РФ.
Федеральный закон от 05.04.2013 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вносит новый для российского законодательства способ обмена документами между работником и работодателем – обмен электронными документами. Определяющим условиям для данного обмена является использование усиленной квалифицированной электронной подписи. В форме электронного обмена документами могут осуществляться:
1) заключение трудового договора и изменение уже существующих условий (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ);
2) ознакомление работников с правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, распоряжениями и иными локальными нормативно-правовыми актами работодателя (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ);
3) предъявление работником объяснений или иной информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).
Кадровая документация в российских организациях хранится в письменном виде на бумаге, ТК РФ предусматривает обязанность работника и работодателя предоставить экземпляры документов в бумажном виде. Работодатель обязан отправить работнику копию этого трудового договора на бумажном носителе после заключения договора путем обмена электронными документами не позднее 3 календарных дней после заключения трудового договора (ч. 2 ст. 312 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативные правовые акты
1) Конвенция № 177 от 20.06.1996 Международной организации труда «О надомном труде» // Доступ из СПС «Консультант Плюс».
2) Конвенция от 22.06.1981 № 155 Международной организации труда «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» // Доступ из СПС «Консультант Плюс».
3) Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. – URL: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 11.06.2022).
4) Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 25.02.2022) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1. – Ст. 3.
5) Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ (ред. от 01.04.2019) "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. – 2013. – № 4. – Ст. 1668.

Весь текст будет доступен после покупки