Причины конфликтов в коллективах и способы их разрешения

Введение……………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты возникновения конфликта в коллективах
1.1. Понятие конфликта, его сущность……………………………………..…6
1.2. Основные типы конфликтов……………………………………………... 9
1.3. Причины конфликта……………………………………………………... 16
1.4. Последствия конфликтов……………………………………………….. 18
Глава 2. Практические способы разрешения конфликтов в коллективах
2.1. Структурные методы разрешения конфликта………………………... 20
2.2. Межличностные стили разрешения конфликтов…………………….. 23
2.3. Алгоритм способов профилактики и устранения конфликтов.....26
Глава 3. Практическая часть
Заключение…………………………………………………………..............28
Список используемых источников …………………………………….. . .29
Приложение………………………………………………..………...........,...31

Весь текст будет доступен после покупки

Слово «конфликт» от латинских корней и в буквальном переводе означает «столкновение». Таким образом, конфликт -- это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.
Факторы, способствующие конфликту и внешние воздействия многообразны, и во всей совокупности психологами еще не изучены. Как же директору образовательной организации, честно стремящемуся к единению коллектива, убрать с дороги эти капканы? Понятно, что сделать это в полном объеме невозможно. Конфликт, по большей части будет возникать и в команде. Но главный может значительно увеличить шансы на совместное разрешение конфликтов, если при обсуждении их проблем, он своим поведением дает понять, что считает конструктивные конфликты нормальным явлением и что участвующий в их разрешении выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми. Психологи рассматривают конфликт как естественное состояние человеческого взаимодействия, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных отношений на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, который является проявлением общения существ, способных к самосознанию, подразумевает отсутствие согласия, несогласие, конфликт различных взглядов и желаний, противоположных тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения в данных обстоятельствах.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические аспекты возникновения конфликта в коллективах
1.1 Понятие конфликта
У понятия конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда человек думает о конфликте, он чаще всего ассоциирует его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах неких авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Теоретики, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Естественно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельного человека и личности, достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании методического собрания спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены и организаторы группы могут принять точку зрения того, кто спорит, только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. [3]

Весь текст будет доступен после покупки

1. Авдыев М. А. Бизнес, собственность и конфликт // ЭКО. - 2003. - № 9.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. - М.: Высшая школа, 2002. - С.270.
4. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта. - Назрань, 2001. - С. 288.
5. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб: Питер, 2005.
6. Соловьев А.В. Конфликты в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. №4- С. 71.
7.Н. Н. Тренев Управление конфликтами. - М.: ПРИОР, 2001. - С. 96.
8. Управление организацией: учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004. - С.240.
9. Управление современной компанией: учебник / под. ред. Б. Мильнера, Ф. Лиса. - М.:ИНФРА-М, 2001. - С. 586.
10.Шейнов В.П. Практические приемы менеджмента. - Минск: Амалфея, 2003. - С. 160.

Весь текст будет доступен после покупки