Проблема незаконного увольнения

Введение 3
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ 6
1.1 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора 6
1.2 Понятие, аспекты и критерии незаконного увольнения 8
ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА 13
2.1 Восстановление работника на работе по решению суда 13
2.2 Материальная ответственность работодателя в случае незаконного увольнения работника 15
2.3 Компенсация морального вреда в случае незаконного увольнения работника 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 20

Весь текст будет доступен после покупки

Работа выполнена на следующую тему: «Проблема незаконного увольнения». Современное трудовое законодательство, которое регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, основной задачей рассматривает формирование необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Однако при этом трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, установления благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.. Работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Указанные основания экстраполируются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей, вне зависимости от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц. Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права подразделяются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение собственных производственно-экономических задач организации. Отметим, что вопросы увольнения работников по инициативе работодателя вызывают значительный интерес и внимание как у работников, так и у работодателей. Актуальность исследуемой темы предопределена тем обстоятельством, что процедура увольнения работника часто сопровождается ошибками. Теоретически сотрудники кадровых служб обязаны хорошо разбираться во всех тонкостях процедур проведения работы по оформлению увольнения, но практика показывает иное. А ведь в случае восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе и необходимости оплаты ему вынужденного прогула в результате халатности, допущенной кадровым работником, кадровик сам может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с излишними выплатами. При незаконном увольнении огромный моральный вред испытывает работник, потерявший работу. Ведь он вынужден тратить свое время, а зачастую и материальные средства на восстановление нарушенного права, т.к. как правило, судебные тяжбы растягиваются на продолжительное время. Все это говорит о необходимости постоянного повышения квалификации кадровых служб, обновления их знаний в контексте постоянно меняющегося законодательства. Отметим, что в современном трудовом законодательстве весьма остра проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. При этом исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные понятия, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на оптимальность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе и задачами повышения производительности труда работников. В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. Методологической базой работы являются общие и специальные научные методы. Использованы диалектические методы познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, историко-логический подход к рассмотрению объекта исследования. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Предметом работы выступает расторжение трудового договора по инициативе работодателя как урегулированный нормами трудового права институт. Цель представленного к рассмотрению исследования - проанализировать правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя на базе действующего отечественного законодательства, сделав акцент на проблемных аспектах. Исходя из цели, были поставлены следующие задачи квалификационной работы: исследовать правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров; рассмотреть некоторые теоретические и практические вопросы, возникающие в процессе незаконного расторжения трудового договора.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
1.1 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

С прекращением трудового договора прекращаются права и обязанности его сторон, предусмотренные как законодательством, так и трудовым договором. Законодательство для обозначения случаев прекращения действия трудового правоотношения использует три понятия: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение работника", не устанавливая каких-либо различий между ними. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения.
Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен ст. ст. 71, 77, 81, 83, 278, 288, 336 ТК РФ и другими. В статье 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13). К общим относятся такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам. В частности, основание увольнения за прогул одинаково применимо к любому работнику, в том числе и совместителю, руководителю, которые принадлежат к отдельной категории работников. Поэтому оно относится к общим основаниям. К дополнительным основаниям прекращения трудового договора отнесены такие основания, которые могут быть применены для отдельных категорий работников.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Андреева, Л. А. Незаконное увольнение / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М. Медведев. - М.: Проспект,2016.
2. Андреева, Л.А. Прекращение трудового договора. Законное и незаконное увольнение с работы. Учебное пособие / Л.А. Андреева. - М.: Московский государственный индустриальный университет (МГИУ),2017.
3. Басаков, М.И. От приема на работу до увольнения: в соответствии с новой редакцией Трудового кодекса Российской Федерации / М.И. Басаков. - М.: Феникс, 2015.

Весь текст будет доступен после покупки