Проект программы системы и развития персонала на примере ООО «Гемотест Столица»

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Цели и задачи обучения персонала 6
1.2 Технологии обучения и развития персонала 13
1.3 Управление кадровым резервом и деловой карьерой 19
1.4 Методы оценки эффективности обучения персонала 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ГЕМОТЕСТ СТОЛИЦА» 31
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Гемотест Столица» 31
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами 37
2.3 Анализ существующей системы обучения персонала 47
2.4 Предложения по совершенствованию системы обучения и развития персонала 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 73

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время обучение и оценка персонала являются основной проблемой менеджмента любого предприятия, заинтересованного в повышении эффективности своей деятельности. Ввиду постоянного развития инфраструктуры рынка труда, изменения характера выполняемых работ и содержания труда, самые различные, в том числе традиционные методы оценки управления персоналом начинают устаревать. Вследствие этого становится невозможным установление достойной заработной платы сотрудникам, что, в первую очередь, влияет на весь процесс управления персоналом. Таким образом, актуальность обучения и оценки персонала с целью повышения эффективности управления персоналом растёт с каждым днем.
Степень разработанности проблемы. Решение проблем управления персоналом с использованием инновационных методов, посвящали свои работы такие ученые, как Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова, Г. Десслер и др. Для проведения исследования проблемы управления персоналом важными являются исследования экономистов-классиков, среди которых И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева и др.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Цели и задачи обучения персонала

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество различных внутренних факторов, характеризующих уровень развития управления и степень компетентности членов организации. Информация о таких факторах собирается преимущественно с помощью анализа кадровых дел организации, важным инструментом которого является оценка персонала. Благодаря этому можно выяснить потребность организации в работниках определенной квалификации, уровне внутрифирменного совокупного трудового потенциала, индивидуальные особенности каждого работника, его сильные и слабые стороны, мотивационные установки и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет решать значительный спектр кадровых задач, обеспечивать комплексный подход к принятию управленческих решений [4, c.23].
В условиях экономической нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл, ведь именно в период кризиса и минимизации затрат на персонал снижается заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Поэтому, чтобы правильно разместить капиталовложения, важно иметь четкое представление о возможностях каждого представителя организации в условиях кризисной ситуации, особенно обостряется потребность сохранения наиболее эффективных сотрудников.
Эффективная оценка персонала является основой множества процедур, а именно:
- планирования;
- поиска;
- найма;
- перемещения в организации;
- материального и морального стимулирования;
- повышения квалификации.
Работников следует оценивать для обеспечения выполнения следующих задач (рис.1)

Рисунок 1 - Задачи, для обеспечения которых следует оценивать сотрудников [10, c.45]

Если в организации оценке работников не уделяют должного внимания, то не стоит надеяться на высокие результаты деятельности в длительном времени.
Основные задачи оценки персонала:
- создание и перманентное обновление достоверной базы данных по компетентности и мобильности работников как важной предпосылки гибкого маневрирования ресурсами труда в интересах организации;
- мониторинг степени соответствия квалификации, знаний и умений работников характеристикам сложности работы, стандартам качества и производительности;
- получение оперативной информации о количественных и качественных параметрах выполнения плановых заданий (от сменно-суточных до месячных), а также срочных поручений;
- получение информации об отношении работников с целями организации, а также о состоянии исполнительской и трудовой дисциплины;
- систематизация информации о степени удовлетворенности работников их положением в организации (содержанием и условиями труда, уровнем трудовых доходов, перспективами продвижения и т.п.);
- получение объективной информации для организации внутрифирменного трудового соревнования, определения и поощрения победителей среди трудовых коллективов и индивидов [7, c.69].
Правильно организованные оценки нужны не только работодателю, в них так же заинтересованы и работники. Человеку интересно знать, что думает о нем руководство, какие он имеет достижения по сравнению с другими работниками, какие у него слабые стороны, какая потребность в обучении, какие перспективы в профессиональном продвижении. Обладая правдивой информацией о себе, работник получает возможность обоснованно защищать свои права в организации, регулировать свое поведение, строить карьерные планы [3, c.40].

Весь текст будет доступен после покупки

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b6ab3d2a803e23e038f6efccbd9645c23fd4eeda/(дата обращения 14.03.2022)
2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 02.07.2021, с изм. 25.02.2022) "Об обществах с ограниченной ответственностью" http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/70c0a8cdc34b8e2d7e7ef698488d51acc556dc7e/ (дата обращения 14.03.2022)
3. Распоряжение Правительства РФ от 28.04.2021 N 831-р (ред. от 22.02.2019) <Об утверждении Стратегии развития автомобильной промышленности Российской Федерации на период до 2025 года http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_297129/573909552faeefc635863c3fc96bd66dcad561b1/(дата обращения 14.03.2022)

Весь текст будет доступен после покупки