Проектирование информационной системы ведения кадрового учета ООО СК «ДЕЛЬТА»

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы разработки информационной системы кадрового учета 5
1.1Информациооные технологии в кадровой работе 5
1.2 Возможности автоматизированных систем учета кадров 7
1.3 Обзор программ автоматизации кадрового учета 10
Глава2. Проектирование информационной системы ведения кадрового учета 15
2.1. Характеристика предприятия ООО СК «ДЕЛЬТА» 15
2.2. Проектирование автоматизированной информационной системы компании 16
2.3 Внедрение Бухсофт: зарплата и кадры в компанию ООО СК «ДЕЛЬТА» 21
Заключение 24
Список использованных источников 26

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время информационные технологии все больше распространяются, как в производстве, так и в рабочем процессе компаний, а перечень решаемых ими задач становится все шире и шире. Объем и сложность обрабатываемой информации постоянно растут и необходимы новые виды представления. Вот лишь некоторые преимущества, которые дает использование информационных технологий в работе организации: возможность оперативного контроля за достоверностью информации; уменьшить количество возможных ошибок при формировании производных данных; возможность быстрого доступа к любым данным; возможность быстрого формирования отчетов; экономия трудозатрат и времени на обработку информации. Все эти преимущества в настоящее время оценили многие организации, поэтому сегодня идет процесс бурного развития специализированных информационных систем и внедрения их в работу различных учреждений.
Обработка значимых информационных потоков является одной из основных проблем любой организации, особенно в организациях, которые по роду своей деятельности связаны с информационными массивами - их получением, организацией, аналитической и синтетической обработкой, а нередко и созданием вторичный информационный продукт. Практически все задачи, возникающие при работе визового центра, достаточно легко автоматизировать, однако затраты на модернизацию и разработку нового программного обеспечения должны быть сопоставимы с ожидаемой выгодой от данного комплекса работ.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы разработки информационной системы кадрового учета
1.1Информациооные технологии в кадровой работе
Стремительное развитие информационных (компьютерных) технологий за последнее десятилетие позволяет руководству современных организаций в корне пересмотреть подход к организации управленческих процессов. Практически все руководители сегодня принимают управленческие решения на основе информации, содержащейся в базах данных. Внедрение информационных систем позволяет работать в едином информационном пространстве, оперативно получать достоверную информацию, оперативно планировать и контролировать основные процессы. Информационная система становится мощным инструментом создания рациональной схемы управления, своеобразной «нервной системой», пронизывающей все «клетки» организации и во многом определяющей их состояние.
Использование автоматизированных систем управления персоналом в компании позволяет создать уникальную информационную среду и объединить все субъекты управления, повысив эффективность их работы. Использование современных информационных систем в деятельности по управлению персоналом создает ряд преимуществ перед традиционным подходом к организации работы кадровых служб и использованием локальных кадровых программ.
Если кадровая политика компании интегрирована с управленческой и финансовой политикой организации, то автоматизированная система управления персоналом должна существовать не обособленно, а быть частью единой информационной системы, кадрового ядра, без которого невозможна полная автоматизация процесса управления организацией, внедрение электронного документооборота, развитие внутренних и внешних коммуникаций. [8]
К тому же круг людей, которым в той или иной степени нужна качественная личная информация, намного шире. Это менеджеры всех уровней, охранники и т.д. Именно поэтому персональный модуль информационной системы, согласованный по своей структуре и формату данных с другими функциональными подсистемами, представляется более предпочтительным, чем локальная персональная программа. С одной стороны, информационная система значительно расширяет круг лиц, которые могут пользоваться информацией на своем компьютере, а с другой стороны, контроль и разграничение прав доступа гарантируют от превышения полномочий и несанкционированного доступа к личной информации.
Следует отметить, что кадровый учет (точнее, кадровый документооборот) является лишь одной из кадровых функций, достаточно формализованных едиными документами и поэтому легко поддающихся автоматизации. При должном уровне развития информационной системы могут быть успешно решены и другие задачи управления персоналом сотрудников компании: разработка кадровой политики с целью четкого определения организационной структуры и функциональных обязанностей сотрудников, планирование потребности в кадрах (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т. д.), подбор и расстановка кадров в соответствии с организационной структурой, контроль организации труда (переезды, изменение заработной платы, отпуска и т. д.), планирование и контроль обучения сотрудников и т. д.
Грамотно выстроив организационную структуру, определив функции, систематизировав права, обязанности и регламенты, вытекающие из процесса выполнения этих функций, назначив ответственных за работу по ключевым направлениям и введя эту информацию в компьютерную систему, можно иметь возможность на основании установленных форм документов в автоматическом режиме формируют базовые документы, при необходимости вносят в них коррективы и распечатывают для дальнейшего утверждения. Поскольку сфера деятельности каждого работника в данном случае определяется кругом задач, которые он решает, и задач, возлагаемых на него в рамках этих задач, соответственно, положениями трудового распорядка и служебного договора не являются. обучается на основе общих понятий задач должности, но в соответствии с зонами ответственности и своими функциональными задачами. [1]
1.2 Возможности автоматизированных систем учета кадров

Автоматизированная система позволит вам хранить историю и получать отчеты об изменениях, например, в распределении обязанностей. В случае перераспределения обязанностей между работниками процесс разработки новых трудовых распорядков и изменения служебных договоров занимает минимум времени, поскольку потребуется только информация об изменении ответственности за перераспределяемые функциональные обязанности. Система сформирует новые регламенты работ и, при необходимости, внесет изменения в договоры на оказание услуг.
Автоматизация процесса найма делает его намного эффективнее. Помимо вышеприведенного определения функций, информационная система может систематизировать вводимую информацию о навыках, квалификационных требованиях, предъявляемых или требуемых для выполнения тех или иных функций. В этом случае работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей становится более целенаправленной, поскольку появляется возможность проверить соответствие кандидата не только конкретной должности, но и определенным профессиональным и личностным требованиям для решения конкретных функциональных задач. [9]
Если рассматривать процесс аттестации персонала в традиционном понимании, то, как правило, это достаточно сложное мероприятие, требующее значительных временных затрат и связанное с определенными организационными трудностями. ИТ-система может решить большинство проблем сертификации и повысить эффективность ожидаемых результатов сертификации. Аттестацию можно проводить с использованием локальной сети и стандартных сценариев, позволяющих оценить сотрудника самому, коллегам, руководителю и внешнему эксперту.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с.
2. Александрова, Н. А., Машьянова Е. Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями//Дискуссия. 2019. № 10 — С. 35-36.
3. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). -М.: Издательство «КноРус», 2018. – 507с.
4. Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала//Кадровик.ру. 2018. N 8. — С. 60 -64.
5. Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.

Весь текст будет доступен после покупки