Программно-целевой подход в управлении сферой образования на муниципальном уровне .

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
1.1. Таможенная система РФ: понятие, структура 7
1.2. Полномочия таможенных органов 12
1.3. Программно-целевой подход в управлении сферой образования 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
(на примере Минераловодской таможни) 21
2.1. Общая характеристика системы управления персоналом, ее основные проблемы 26
2.2. Анализ практики управления персоналом в Минераловодской таможне 30
2.3. Совершенствование практики управления персоналом в таможенных органах 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Главной производительной силой общества является каждый конкретный человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению. Вложение инвестиций в человеческие ресурсы и кадровую работу приобретает больший смысл и является гарантией конкурентоспособности и выживания, в том числе государственного учреждения. Поэтому в современной экономике важно определить пути развития внутриорганизационного обучения и повышения квалификации кадров. Сотрудники, их способности, опыт и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами любой организационной структуры.
Главной стратегической задачей становится управление человеческими ресурсами и повышение качества работы. Чем больше раскрываются человеческие амбиции, и раскрывается творческий потенциал каждого, тем лучше используются материально-вещественные факторы производства, а это в свою очередь сказывается на эффективности работы организации. Сегодня, условия рыночной экономики требуют постоянного роста умений, знаний, навыков работников, поэтому необходимо заботиться о развитии кадровых ресурсов.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. История развития аттестации кадров

Вопросы правового регулирования аттестации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. В советский период вопросы аттестации решались при непосредственном кураторстве Совета Министров СССР. Работа с кадрами руководителей и специалистов народного хозяйства находилась под постоянным вниманием двух ведущих общественных организаций – КПСС (Коммунистическая партия Советского Союза) и ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов). Поэтому политико-правовая значимость аттестации работников была высокой. И несмотря на формальность ее проведения на местах советская печать находила убедительные примеры полезности этой акции.
Формальные методы оценки персонала начали применять зарубежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттестации сотрудников как технология кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов. Благодаря аттестации может планироваться обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников. Основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов…». На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. Принятые же в последние годы нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации.

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки