Разработка мероприятий по улучшению мотивации и стимулирования труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 8
1.1. Понятие и методы стимулирования и мотивации труда 8
1.2. Роль и значение процесса стимулирования труда 15
1.3. Взаимосвязь мотивации персонала и производительности труда 23
ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КАЛАЧ» 34
2.1. Основные направления и общая характеристика деятельности предприятия ООО «Калач» 34
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ООО «Калач» 47
2.3 Анализ структуры персонала и мотивации труда на ООО «Калач» 49
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 56
3. 1Анализ мотивационных предпочтения сотрудников ООО «Калач» 56
3.2 Мероприятия по повышению мотивации и стимулирования труда на ООО «Калач» 61
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71

Весь текст будет доступен после покупки

В период глобального экономического кризиса, вызванного пандемией, Россия столкнулась с множеством проблем, связанных с эффективным управлением трудовыми коллективами как отдельными личностями и как социально-экономическими системами. Многие руководители, как в частных компаниях, так и в государственных структурах, не смогли преодолеть экономические и социальные трудности, вызванные изменением форм собственности и государственного устройства. Мотивация тесно связана с управлением персоналом. Новые экономические отношения, возникшие в переходный период, выдвигают новые требования к персоналу, включая подбор, обучение, расстановку кадров и формирование нового сознания и методов мотивации. В условиях перехода к рыночным отношениям основным мотивирующим фактором для работников является желание иметь гарантированную заработную плату, независимо от интенсивности и качества труда. Преобладает стремление к спокойной работе с небольшим, но гарантированным доходом, а не к интенсивной работе с высокой оплатой. Вместе с тем на рынке труда появляются работники с достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, но их возможности найти хорошую работу ограничены возрастными барьерами (до и более 50 лет) или отсутствием рекомендаций (особенно у молодых специалистов). Таким образом, потребности и мотивация большинства работников требуют дальнейшего изучения и систематизации.
Стратегическая цель любой организации – создание социально – эффективной организации, которая обладает развитой системой социальных отношений, обеспечивает высокое качество выполнение работ и услуг.
Объектом исследования данной работы является ООО «Калач».
Предметом исследования является экономические проблемы мотивации труда в современных условиях на примере данной организации.
Целью работы является изучение теоретических основ экономических проблем мотивации труда, а также определение основных направлений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников.
2. Проанализировать деятельность исследуемой организации и определить проблемы мотивации и стимулирования труда на ООО «Калач».
3. Разработать мероприятия по повышению мотивации и стимулировании труда на ООО «Калач».
4. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Теоретическая база исследования основывается на изучении нормативно-правовой базы (постановления Правительства Российской Федерации, Законы Федеральных и местных органов власти и т.п.), связанной с организацией труда и заработной платы на действующих предприятиях, а также социально-экономической литературы, рассматривающей вопросы мотивации труда и стимулирования работников.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Понятие и методы стимулирования и мотивации труда

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.
Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. [9]

Весь текст будет доступен после покупки

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев СИ., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учеб пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2024.-287 с.
2. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шлапаков И.М. риски в образовании: анализ, оценка, методы управления и реализации / под ред. Ю.Н. Арсеньева. - М.: Высшая школа, 2023.
3. Агошков Александр Иванович, Курочкин Павел Александрович Программы и опыт стимулирования работников строительных организаций к безопасному труду в процессе реализации инвестиционных проектов в АО «НИПИГАЗ» // XXI век. Техносферная безопасность. 2025. №1 (37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/programmy-i-opyt-stimulirovaniya-rabotnikov-stroitelnyh-organizatsiy-k-bezopasnomu-trudu-v-protsesse-realizatsii-investitsionnyh (дата обращения: 02.11.2025).
4. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем Сб.: Синергетика и психология. - Спб.: Изд-во СПбГУВК. 2024. с. 110.
5. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М.. 2024г.
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. — М.: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2021. - 352 с.
7. Бушмарин И.В. Интеллектуализация труда в странах с рыночной
экономикой. // Проблемы теории и практики управления. - 2023. - №2.
8. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 2012.-440 с.
9. Ведута Е.Н. государственные экономические стратегии / Рос. экон. акад.-М., 2021.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие
по кадровой работе. - М.: Юристь, 2021. - 495 с.

Весь текст будет доступен после покупки