Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО «Феодосийский оптический завод»)

ВВЕДЕНИЕ 9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 13
1.1. Особенности малой организации .13
1.2. Концепция развития и совершенствования системы управления
персоналом 22
1.3. Основные факторы и принципы развития системы управления
персоналом малой организации ……………………………………………….32
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В АО «ФЕОДОСИЙСКИЙ ОПТИЧЕСКИЙ ЗАВОД» 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика
АО «Феодосийский оптический завод» 39
2.2. Характеристика действующей системы управления персоналом
в АО «Феодосийский оптический завод» 49
2.3. Анализ стратегии управления персоналом
в АО «Феодосийский оптический завод» 61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО РАЗВИТИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ФЕОДОСИЙСКИЙ ОПТИЧЕСКИЙ ЗАВОД»…………………………………………………………69
3.1. Рекомендации по развитию системы управления персоналом
АО «Феодосийский оптический завод» 69
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по развитию системы управления персоналом АО «Феодосийский оптический завод» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………88

Весь текст будет доступен после покупки

В нынешних экономических обстоятельствах деятельностью любого предприятия является предмет широкого внимания участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его функционирования. Следовательно, важность этой темы очевидна: чтобы обеспечить существование предприятия в современных условиях, руководство должно, прежде всего, уметь объективно оценивать экономическое и финансовое положение своего предприятия и потенциальных существующих клиентов.
Для того, чтобы компания работала эффективно, необходимо организовывать работу сотрудников таким образом, чтобы при постоянном контроле за деятельностью сотрудников использовались разные методы управления персоналом. Особое внимание следует уделить улучшению условий труда.
Управление человеческими ресурсами признано одной из важнейших сфер жизни компании, способной приумножить свою эффективность. Новые организационные стратегии требуют серьезных изменений в системе управление персоналом и развитие персонала в этих условиях ключевой элемент процесса управления персоналом.
В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие должно адаптироваться к рыночным условиям. Но управление персоналом становится все более актуальным, так как рынок меняется и к работе предприятий выдвигаются новые требования, от которых зависит результативность предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Особенности малой организации
В странах с рыночной экономикой малый бизнес доказывает свою экономическую и социальную значимость, эффективность. Для этих стран это уже устоявшаяся концепция и давно изученный феномен. Малый бизнес в нашей стране возник с началом рыночных реформ и является важной составной частью современной российской экономики.
Наиболее важным вопросом при отнесении предприятий к категории малых является выбор критериев оценки. Они важны, поскольку малые предприятия могут осуществлять разные виды деятельности, начиная от розничной торговли и заканчивая высокотехнологичными исследованиями. В мировой практике организации малого бизнеса, как только они получают соответствующий статус, используют меры по созданию для них более благоприятных налоговых условий. Такие же критерии используются для реализации различных стимулирующих мер: принятия программ льготного финансирования на государственном уровне, создания специфики помощи населению (в виде специальных фондов поддержки).
В международной статистике главным критерием для определения объемов предприятия является численность сотрудников (иногда в сочетании с годовой ценой продажи или балансовой стоимостью активов).
В правовой системе Российской Федерации критерии отнесения предприятия к категории малых определяются в зависимости от ее деятельности (организации): либо как объекта налоговых отношений, либо - как субъекта налогоплательщиков. Выделяя два правовых аспекта по трудовой деятельности организаций и мер государственной поддержки для них, следует подчеркнуть тот факт, что именно эти меры дают возможность организации считаться малым.
Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», принятый 24 июня 2007 года и действующий до сих пор, определяет малые предприятия следующим образом: «Субъектами малого и среднего предпринимательства являются коммерческие организации, зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации и отвечающие условиям, установленным частью 1.1 статьи 4, торговые организации, торговые предприятия, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели».
Согласно статье 4 части 1.1, для отнесения к малому и среднему бизнесу торговых компании, товариществ, производственных кооперативов, сельскохозяйственных потребительских кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств и индивидуальных предпринимателей должно быть выполнено хотя бы одно из следующих условий:
а) суммарная доля участия в уставном капитале обществ с ограниченной ответственностью Российской Федерации, структурных подразделений Российской Федерации, муниципальных образований, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов (за исключением общей доли участия в активах инвестиционного фонда) не превышает двадцать пять процентов, а суммарная доля участия иностранных юридических лиц, осуществляющих деятельность в сфере малого и среднего предпринимательства, не превышает сорок девять процентов;
б) акции акционерного общества, обращающиеся на организованном рынке ценных бумаг, относятся к акциям высокотехнологичного (инновационного) сектора экономики в соответствии с правилами, установленными правительством Российской Федерации;
в) деятельность коммерческих организаций и деловых партнерств включает практическое применение (внедрение) результатов интеллектуальной деятельности (электронно-вычислительных машин, баз данных, изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, результатов селекции, топологии интегральных микросхем, секретов производства (ноу-хау) и исключительных прав учредителей (участников) – высшие учебные заведения, финансируемые из бюджета, самостоятельные научные учреждения или бюджетные учреждения и самостоятельные институты;

Весь текст будет доступен после покупки

1.Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 16.04.2022) «Об обществах с ограниченной ответственностью // Справочная правовая система «Гарант».
2.Федеральный закон от 24.06.2007 г. № 209-ФЗ (с изменениями на декабрь 2022) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Справочная правовая система «Гарант».
3.Абрамова Н.Г. Персонал – технология менеджера. М: Знание, 2001.
4.Авсеев В. От учета к управлению персоналом с помощью ИТ // Персонал Микс. – 2002. - №1. -С. 20-24.
5.Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник/Под ред. Г.А. Титоренко. М.: ЮНИТИ, 2011-276 с.
6. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда : учеб. пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 248 с. – ЭБС «Знаниум»
7. Галяутдинов Р.Р. Линейная организационная структура управленияпредприятием // URL: http://gаlyаutdinov.ru/post/linejnаyа-orgаnizаcionnаyа-strukturа.
8. Жураховский А.С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». – 2014. – №1. – С.48-52.
9. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М.: Система информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 2009. -351 с.
10. Зарубин Н.«Кадровик. Кадровое делопроизводство», № 5, май 2009 г.

Весь текст будет доступен после покупки