Разработка программы по совершенствованию системы управления кадровым резервом организации (на примере ООО Фирмы «Стом»)

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....5
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом…...9
1.2. Виды кадрового резерва и принципы его формирования…………..15
1.3. Методические подходы к оценке кадрового резерва предприятия…………………………………………………...…………………36
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ООО Фирма «СТОМ»
2.1. Общая характеристика ООО Фирма «СТОМ»……………………39
2.2. Анализ кадровой политики ООО Фирма «СТОМ»……………….41
2.3. Анализ формирования кадрового резерва
ООО Фирма «СТОМ» .................................................................................47
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ООО Фирма «СТОМ»
3.1. Моделирование системы управления кадровым резервом ООО Фирма «СТОМ»………………………………………………………………….58
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий…………...…68
Выводы и рекомендации………..…………………………………………73
Список используемой литературы………………………………….…….75

Весь текст будет доступен после покупки

В современных условиях управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, подготовка резерва руководителей.
Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому особое внимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью функционирования данной организации, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации. Для удержания и развития наиболее перспективных сотрудников с высоким профессиональным потенциалом, в организации создается специальная система работы с резервом: подбора, развития и перемещения, будущих руководителей и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов руководства.

Весь текст будет доступен после покупки

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом
В последнее время спрос на талантливых лидеров в современном деловом мире значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие посты - одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом.
Кадровый резерв - это высокопотенциальные сотрудники организации, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.
Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.
Наличие кадрового резерва обеспечивает преемственность и устойчивость управления предприятием и его подразделениями, позволяет заранее на плановой основе по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования организации, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.
Есть еще ряд важных причин формирования кадрового резерва.
В первую очередь, это мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в организации уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Специалисты по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для организации, продлить время их работы в организации за счет развития и ротации.
Другая причина: возможность сохранения знаний и опыта в организации. Кадровый резерв необходим на все позиции в организации, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым. Рано или поздно любой сотрудник достигает «потолка» на своей позиции. Сотрудник перестает стараться как прежде, если его не мотивировать чем-то значимым для него. В этот момент его внимание необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником. Он может уйти и унести вместе с собой ценные для организации наработки. На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Борщева, А.В. Оценка эффективности кадровой политики организации [Текст] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования, 2017. № 4 (13). С. 41-51.
2. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России / В.П.Ващенко // Наука и промышленность России. - 2015. - №7. - С.74.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р.Веснин.- М.: Юристъ, 2016. - 495 с.
4. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/issue/2018/03/05/
5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент / В.Р. Веснин – М., 2016. – 435с.
6. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: учебник / А. В. Дейнека. – 3-е изд., стер. – Москва: Дашков и К°, 2022. – 288 с.: ил., табл. – (Учебные издания для бакалавров). – Режим доступа: по подписке.URL:https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=684384/
7. Данилова, В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие / В.И. Данилова. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2014. -320 с.

Весь текст будет доступен после покупки