Разработка рекомендаций по совершенствованию системы наставничества (на материалах Северского районного союза потребительских кооперативов)

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
1.1 Основные методические подходы наставничества в развитии и обучении персонала
1.2 Мотивация и оценка эффективности наставничества в организации
1.3 Преимущества и риски внедрения практики наставничества для задействованных сторон в организации
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В СЕВЕРСКОМ РАЙОННОМ СОЮЗЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ КООПЕРАТИВОВ
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
2.2 Исследование организационной структуры организации
2.3 Анализ существующей системы наставничества в организации
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПРОВЕДЕНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Характеристика рекомендуемых мероприятий, нацеленных на совершенствование методик наставничества
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Весь текст будет доступен после покупки

Успех и прибыльность любой организации зависят от ее способности эффективно управлять своими физическими и человеческими ресурсами в соответствии с заранее определенными корпоративными целями и задачами. В настоящее время изменения в технологиях, современных знаниях, социальном, политическом и экономическом климате повсеместно ставят перед организациями новые задачи. Эти новые вызовы делают стремление к совершенству глобальным лозунгом для организаций, стремящихся повысить производительность, качество и удовлетворенность клиентов с возрастающим давлением на снижение затрат на управление. В своем стремлении к совершенству организации нуждаются в сотрудниках на всех уровнях, которые являются самодостаточными, находчивыми, творческими и автономными.
Вышеизложенное и определило выбор темы выпускной квалификационной работы и ее актуальность.
Взращивание сотрудников с подобными наборами качеств – не легкая задача, но еще сложнее удержать специалистов на рабочем месте. Часто возникает потребность в новых сотрудниках, но время на их адаптацию может приносить ущерб социально-экономическому состоянию предприятия. Для решения подобной проблемы целесообразным является внедрение программы наставничества.

Весь текст будет доступен после покупки

Многим организациям трудно нанимать и удерживать свой опытный, квалифицированный и знающий персонал из-за конкуренции со стороны других организаций за несколько доступных талантливых сотрудников для выполнения ключевых ролей и критических должностей в организациях. Точно так же организации сталкиваются с проблемой утечки мозгов, потому что стареющие менеджеры уходят на пенсию, а молодые работники с меньшей вероятностью останутся лояльными к одному работодателю на протяжении всей своей карьеры. Временно организации могут решить эти проблемы, наняв и обучив новых сотрудников. Беспокойство заключается в том, что разрыв в навыках может все еще существуют не потому, что у новых сотрудников нет соответствующей образовательной квалификации и зарождающихся технических навыков, а потому, что их опыт часто ограничен и им часто не хватает необходимых «управленческих навыков». Что еще хуже, большинство программ развития менеджмента в организациях, по-видимому, сосредоточены на системах и росте, а не на выживании и устойчивости и уж точно не на управленческих навыках. [16]
Эти проблемы могут затормозить дальнейший рост и производительность организаций и сделать управление организациями трудной задачей. Одним из лучших способов устранения этого разрыва в развитии может быть запуск программы наставничества. Наставничество позволит опытному человеку (наставнику) помочь другому (наставляемому, подопечному или протеже) в развитии навыков и знаний, которые будут способствовать профессиональному и личностному росту менее опытного человека. Это похоже на расширение прав и возможностей сотрудников и может иметь последствия для эффективной организации управления.
Управление характеризует процесс руководства и управления всей организацией или ее частью, часто бизнесом, посредством использования и манипулирования такими ресурсами, как человеческие, финансовые, материальные, интеллектуальные или нематериальные. Вкратце, управление означает просто руководство или направление группы людей для достижения организационных целей или задач. Это эффективное использование ресурсов или искусство добиваться цели через людей, будь то в бизнесе, школах, политических организациях и семьях. Таким образом, организационное управление относится к эффективному использованию и координации ресурсов, таких как капитал, оборудование, материалы и рабочая сила, для достижения поставленных целей с максимальной эффективностью. Речь идет об эффективности работы ресурсов. Речь идет о расширении прав и возможностей других.
Концепция «наставничества», которая в настоящее время официально практикуется в некоторых зарубежных и местных организациях, представляет собой развивающиеся отношения, которые способствуют росту и продвижению сотрудника на рабочем месте. [8]

Весь текст будет доступен после покупки

1 Авраменко А., Клюев И., Приходько В. Наставничество – часть основного капитала компании // Кадровик, № 7, 2010. – с. 41-42
2 Андреева Я.Н., Принципы хорошего наставничества/ Я.Н. Андреева – Экономика и бизнес. – 2019. №6. – 1-5 с.
3 Бондалетов В.В., Бондалетов Е.В. Становление и развитие наставничества как формы корпоративного обучения персонала в России и за рубежом/ В.В Бондалетов., Е.В Бондалетов – Науки об образовании. № 2 – 2019. № 23-29 с.
4 Булдашев, Е.С. Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в человеческий капитал: учеб. -метод. пособие / Е.С. Булдашев // Теория и практика общественного развития.- 2022.- №4.- 237- 240 с.
5 Басовский, Л. Е. Макроэкономика : учебник / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 202 c.
6 Воскрекасенко О.А., Варникова О.В. Наставничество в системе обеспечения адаптации молодых педагогов в общеобразовательной организации/ Общество: социология, психология, педагогика. – 2022. № 9.
7 Гэлберт Дж. Экономические теории и цели общества: пер. с англ. / Дж. Гэлбрейт. М. : Прогресс, 2021 - 406 с.
8 Гладкова О.А. Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом // Российское предпринимательство. 2020. № 2 (272). С. 335-346.
9 Гукова, О. Н. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса : учебное пособие / О. Н. Гукова. - Москва : Форум, 2019. - 160 с.
10 Денисова А.В. Механизм внедрения системы наставничества //Управление персоналом. - 2019 - №19 - С.50-56.

Весь текст будет доступен после покупки