Разработка системы профориентации кадров на рынке труда на примере филиала ОАО «МРСК СИБИРИ» - «АЛТАЙЭНЕРГО».

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ КАЧЕСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1.Понятие, цель и задачи профориентации трудового состава организации 6
1.2. Роль профориентационной работы в деятельности предприятия 10
1.3. Основные формы и методы профориентационной работы 12
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ФИЛИАЛЕ ОАО «МРСК СИБИРИ» - «АЛТАЙЭНЕРГО» 21
2.1. Характеристика организации. Анализ численности и структуры персонала 21
Категория 22
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 25
2.3. Анализ существующей системы профорентационной работы 32
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ СОЗДАНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 38
3.1. Элемент стратегического управления кадровым потенциалом ОАО «Алтайэнерго» 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 46

Весь текст будет доступен после покупки

Сегодня широко признано, что эффективность деятельности компании во многом зависит от уровня развития имеющихся человеческих ресурсов. Поэтому многие руководители крупных организаций не жалеют средств на совершенствование системы управления персоналом.
Одной из функций современных кадровых служб является набор новых сотрудников и подбор всех кандидатов, наиболее подходящих для конкретного рабочего места и для всей организации. Для этого необходимо учитывать не только уровень образования и опыта работника, но и его реальные способности, навыки, таланты, особенности личности и т. д., которые можно выявить различными способами: на собеседовании, на приеме на работу. собеседование, тестирование и т. д. Такая система мероприятий, направленная на информирование о вакантной должности, отбор из всех кандидатов наиболее отвечающего требованиям, называется профориентацией. Это важный элемент системы подготовки кадров и регулятор связи системы образования и производства. Профориентационная ориентация призвана помочь удовлетворить кадровые потребности организаций в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ КАЧЕСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, цель и задачи профориентации трудового состава организации

Различные виды труда трудно увидеть и представить не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому, что в работе каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных составляющих, невидимых составляющих. Чтобы понять, в чем состоит истинная работа человека, нужно посмотреть на этот вопрос с точки зрения психолога. То есть задача психолога – рассмотреть, какие качества, способности, умения и интеллектуальные способности необходимы человеку в той или иной профессии. И помочь им найти свой путь в профессиональном мире, исходя из их индивидуальных качеств. На самом деле, это работа по профориентации.
Сегодня вопросы профориентации обсуждаются в научных трудах и журнальных статьях, разрабатываются новые модели систем профориентации на предприятиях. Данная тема становится все более актуальной в условиях усиления конкуренции на товарном рынке. Предприятия находятся в поиске молодых, активных, перспективных и талантливых специалистов, способных внести большой вклад в развитие предприятия. Методы профориентации помогают организациям в этой деятельности.
Для более полного представления понятия «профориентация» рассмотрим несколько определений.
Процесс профориентации – это способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающих конкурентоспособными качествами, включающий профессиональную подготовку, консультирование, отбор, информирование и т. д.
Под профориентацией понимается научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и работников, способствующая их своевременному вовлечению в общественное производство, рациональному размещению, эффективному использованию и удержанию на работе, основанная на объективной оценке и учете склонностей способностей и другие индивидуальные качества.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абрамова И.Г. Персонал — технология менеджера. — М.: ЦИПКК АП, 2020. — 236 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология. — М.: ФиС, 2021 — 256 с.
3. Аллен, Майкл E-Learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным / Майкл Аллен. - М.: Альпина Паблишер, 2020. - 200 c.
4. Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации. Адаптация трудящихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Иркутск, 2018. 3-17 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. — М.: Академия, 2019. — 224 с.
6. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. — 180 с.
7. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2019. - 237 c.

Весь текст будет доступен после покупки