Развитие организационной культуры в сети предприятий ресторанного бизнеса

Введение
Глава I. Проблема феномена организационной культуры в психологической науке и экономике
1.1. Теоретические подходы к исследованию проблемы организационной культуры в отечественной и зарубежной литературе
1.2. Психологические особенности личности субъекта как носителя организационной культуры
1.3. Профессионально-личностные кризисы у различных возрастных категорий сотрудников и организационный уровень кризисных рисков коллектива
1.4. Анализ методов развития организационной культуры в психологической и экономической литературе
Глава II. Экспериментально-психологическое исследование факторов и условий развития организационной культуры сети предприятий ресторанного бизнеса
2.1. Организация и методы исследования
2.1.1. Психодиагностическая программа 1
2.1.2. Психодиагностическая программа 2
2.2. Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1
2.3. Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 2
Глава III. Программа развития организационной культуры сети предприятий ресторанного бизнеса
3.1. Программа моделирующего тренинга на индивидуальном уровне
3.2. Программа моделирующего тренинга (групповой уровень)
3.3. Антикризисная программа в организационной культуре сети предприятий ресторанного бизнеса
3.4. Анализ результатов формирующего эксперимента
Заключение
Список литературы
Приложение

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность и постановка проблемы исследования. Организационная культура является неотъемлемой частью любой организации и занимает одно из приоритетных мест в управлении современного ресторана. Культура оказывает существенное влияние на сотрудников компании, следовательно, именно она формирует то, как люди будут выполнять свою работу, коммуницировать между собой, инициировать свои идеи, принимать решения. Ресторанный бизнес увлекателен и перспективен: правильный выбор места и кухни, благоприятная атмосфера и толково организованное обслуживание создают возможности для привлечения рынка и дают хорошую прибыль на инвестиции.
В условиях глобализации рынка и бизнеса, крайней изменчивости финансовой ситуации и ужесточения конкуренции между корпорациями особенно важной целью является стимулирование новой культуры организации производства .
Организационная культура задает некоторую систему координат, формируя общее культурное пространство, включающее нормы и поведенческие модели, деловой стиль, разделяемые всеми работниками, при этом обнаруживая степень конгруэнтности (совпадения и адекватности) базовых личностных и корпоративных ценностей, особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров (E. Deal, A.A. Kennedy, 1982; T.J. Peters, R.H. Waterman, 1982; G. Morgan, 1986; В.Д. Козлов, 1990; О.С. Виханский, А.И. Наумов, 1995; А.И. Кузьмин, 1995; А. Пригожий, 1995; А.А. Радугин, К.А. Радугин, 1995; А.Н. Занковский, 1996, 2009; А.И. Наумов, 1996; М.И. Магура, 2000, 2002; С. Шекшня, 2002; Д. Мацумото, 2002 и др.).

Весь текст будет доступен после покупки

Глава I. Проблема феномена организационной культуры в психологической науке и экономике
1.1. Теоретические подходы к исследованию проблемы организационной культуры в отечественной и зарубежной литературе
Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура» .
В современной литературе многие авторы синонимизируют понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», различая подходы к формулированию концепции корпоративной культуры, к анализу содержательной стороны данного феномена, подчеркивая его влияние на организацию . В более широком контексте понятие «организационная культура» выходит за рамки корпоративной культуры, в сущность которой включена - организация как система, распространяясь на всю гамму организационных отношений (организация как процесс) .
Организационная культура – это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» .
По мнению отечественных авторов, организационная культура представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации, феномена взаимоотношения в парах, малых группах, психологических явлений, связанных с индивидуальным поведением человека (Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина, 2000; М.И. Магура, М.Б. Курбатова, 2001; М.И. Магура, 2000, 2002; С. Бакулин, 2004; М. Роуден, 2007; А.Н. Занковский, 2009 и др), которое на уровне организации можно объяснить и даже предсказать. Для этого необходим анализ по трем уровням: индивидуальному, групповому, организационному.
В организационной культуре находит отражение имидж компании, предопределяется климат межличностных и межгрупповых отношений внутри организации. Организационная культура закрепляется и поддерживается так называемой фирменной философией, отражающей нравственно-деловое кредо компании, фиксирующей ее ценности и цели деятельности .
Существуют различные подходы к выделению набора переменных (модели), посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию: модель В. Сате, модель Т. Питерс - Р. Уотерман, модель Т. Парсонс, модель Г. Хофстедэ, модель «Z» У. Оучи и др. Различают структурные уровни организационной культуры: индивидуальный, итраорганизационный и ; праксиологическую и ментальную стороны, которые характеризуют степень готовности к виду деятельности (профессиональные знания, умения и навыки, стиль профессионального мышления) и интегральные характеристики сознания, самосознания, нравственно-мировоззренческие и эстетические предпосылки деятельности представителей организации .
Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х -80-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Именно в это время возникли базовые истоки, когда стали изучаться успешные бизнес-организации и кросскультурные особенности международных компаний.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев. - СПб.: Питер, 2001. - 354 с.
2. Аникеев, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеев. – М., 1989. - 230 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / - М.: ЮНИТИ, 2003 г.
4. Битянова, Н. Р. Психология личностного роста: практическое пособие по проведению тренинга личностного роста психологов, социальных работников / Н. Р. Битянова. – М.,1995. - 63 с.
5. Бодалев, А. А. Психология межличностного общения / А. А. Бо- далев. - Рязань, 1994.
6. Бокирова, Б. Х. Тренинг управления персоналом / Б. Х. Бокирова. – М., 2004. - 243 с.
7. Вачков, И. В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии / И. В. Вачков // Деп. В ИТОПРАО. - № 20-96- М., 1996.
8. Вещугина, Г. С. Применение психодиагностических методов в работе с персоналом деловой организации /Г. С. Вещугина. - М. 2004. - 426 с.
9. Войтик, И. М. Оценка и развитие рефлексивного мышления: учебное пособие / И. М. Войтик. - Новосибирск, 2001. - 144 с.
10. Воробьев, С. Н. Управление рисками в предпринимательстве / С. Н. Воробьев, К. В. Балдин. – М., 2005. - 772 с.
11. Головей Л.А. Кризисы развития субъекта деятельности на начальных этапах профессионализации. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. — 2016. — №4 — с.47-54
12. Голви, У. Т. Работа как внутренняя игра / У. Т. Голви. – М., 2005. – 325с.
13. Грошев, И.В. Организационная культура. Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: Юнити, 2017. - 160 c.

Весь текст будет доступен после покупки