Развитие системы кадрового обеспечения муниципального управления.

Введение...............................................................................................................................3
Глава 1.Теоретико-методологические основы кадровой политики в органах местного самоуправления...............................................................................................6
1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации....................................................................................................6
1.2 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих............................................................................................................................14
1.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих…........................................................................................................................21
1.4 Формирование кадрового резерва муниципальных служащих..............................25
Выводы по главе 1.............................................................................................................30
Глава 2. Анализ кадровой политики системы кадрового обеспечения Администрации городского округа Щелково Московской области...............................................................................................................................32
2.1 Комплексный анализ кадрового состава Администрации г.о. Щелково Московской области..........................................................................................................32
2.2 Анализ деятельности кадровой службы Администрации г.о. Щелково Московской области..........................................................................................................40
Выводы по главе 2..............................…………...............................................................47
Глава 3. Меры совершенствования кадровой политики на примере Администрации г.о. Щелково Московской области................................................49
3.1 Совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.....................................................................49
3.2 Развитие новых форм оплаты и мотивации труда муниципальных служащих............................................................................................................................65
Выводы по главе 3.............................................................................................................74
Заключение.........................................................................................................................76
Список использованных источников...............................................................................80
Приложения........................................................................................................................87

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях проведения спецоперации на Украине по её денацификации и демилитаризации именно государственные и муниципальные служащие должны быть примером для других категорий граждан в выполнении служебных обязанностей. Одной
из актуальнейших проблем любой системы, является проблема формирования качественного корпуса служащих. На сегодняшний момент, организация кадровой политики играет важную роль в функционировании органов местного самоуправления и представляет собой одну из сложных проблем организации труда в сфере государственной службы. Кадровая политика по своей сущности является критерием отбора муниципальных работников, обеспечивая функциональную мобильность ведомственных структур.
Актуальность работы заключается в следующих моментах:
1) Эффективность работы государственных муниципальных учреждений напрямую зависит от компетентности специалистов, подбором которых занимается кадровая служба.
2) Психологический климат в коллективе полностью задает коммуникативный настрой в муниципальных органах.
3) На сегодняшний момент не все муниципальные работники владеют способностью оценить уровень проблемы граждан, обращающихся к ним за помощью, с психологической стороны, что, в свою очередь, влечет к недопониманию с обеих сторон.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретико-методологические основы кадровой политики в органах местного самоуправления
1.1. Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации

Кадры, или иначе государственные и муниципальные служащие, являются движущей силой государственного аппарата, обеспечивают его стабильность, регулируют обеспечение исполнения норм законодательных актов. Влияние кадрового состава государственного аппарата на общество является колоссальным, поскольку общение с гражданским населением, обеспечение решения проблем, возникающих у граждан, является прямой обязанностью государственных служащих. Поэтому грамотный подбор кадрового состава для государственных учреждений очень важен, именно от профессионально подготовленных работников зависит уровень выполняемых операций и доверие граждан.
Конституция РФ закрепляет право граждан на равный доступ к государственной службе [1].Это право получило закрепление и в отраслевом законодательстве Российской Федерации о государственной службе. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что граждане, отвечающие необходимым квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, имеют право на равный доступ к ней, а также равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего [22].
Кадры муниципального управления — это состав работников государственного или муниципального учреждения, в обязанности которых входит профессиональное выполнение своей деятельности, а также обеспечение налаженной работы государственного учреждения, отлаженное ведение его хозяйства [55, с. 21]. При формировании муниципальной службы и ее непосредственном развитии возникает вопрос об управлении кадровым персоналом, его тщательной организации как системы с налаженным функционалом.
В совокупности кадровая политика государственного аппарата является комплексом правил и норм, определяющих правила работы с государственными служащими. С помощью кадровой политики реализуется совокупность целей и задач, связанных с управлением кадрами, что в свою очередь делает ее основой системы управления в государственном учреждении.
Кадровая политика осуществляется специальной кадровой службой, организация которой возложена на государственное учреждение. Иными словами, существует отдел кадров, в обязанность которой входит обеспечение учреждения необходимыми кадрами, отбор муниципальных и государственных служащих. Основная функция кадровой политики заключается в последовательном и тщательном отборе служащих для государственной службы, а также в наиболее широкой реализации потенциала служащих, выбранных на определенную должность [55, с. 41]. Раскрывая способности и учитывая возможности муниципального и государственного служащего, отдел кадров тем самым помогает обеспечивать качество работы в администрациях и ведомствах, повысить функциональность важнейших государственных и муниципальных программ.
Основной задачей муниципальной кадровой политики должен стать тщательный отбор персонала, но, к сожалению, на сегодняшний момент, кадровая политика в муниципальных учреждениях испытывает значительные затруднения. В обязанность отдела кадров входит информационное обеспечение о работнике, получение необходимых данных о нем, а также информирование самого работника о возникновении каких-либо изменений. Зачастую, отдел кадров в муниципальном учреждении слабо развит и не может ответственно подойти к выбору работников. С одной стороны, это также связано и с тем, что должности в отделе кадров могут занимать лица, не прошедшие тщательную подготовку в этой области [15, с. 119]. Работа с кадрами требует огромного опыта работы, тщательный подбор персонала является сложной работой, которая во многом также зависит и от главы ведомства, администрации, и так далее. Руководителям следует самостоятельно проводить собеседование с лицами, желающими занимать вакантные муниципальные должности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным референдумом 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ). - Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс».
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79ФЗ (с изм. от 03.08.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». –Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс».
3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58ФЗ (с изм. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации». – Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс».
4. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 "О мероприятиях по реализациигосударственной социальной политики". –Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс»
5. Указ Президента Российской Федерации от 1.02.2005 № 112 (с изм. от 10.09.2017) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». –Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс».
6. Указ Президента Российской Федерации от 11.01.1995 № 32 (ред. от 15.05.2018) «О государственных должностях Российской Федерации». –Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс».
7. Указ Президента Российской Федерации от 21.05.2012 № 636 (ред. от 14.09.2018) «О структуре федеральных органов исполнительной власти». –Доступ из справ.правовой системы «КонсультaнтПлюс».

Весь текст будет доступен после покупки