Развитие системы оценки персонала в организации

-

Весь текст будет доступен после покупки

Современные условия деятельности организаций требуют создания эффективной системы управления персоналом, развития его кадрового потенциала. Оценка работы персонала служит инструментом помощи руководителям для достижения целей, стоящих перед организацией и подразделениями. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать их при принятии решений, связанных с развитием сотрудников и организации в целом.
Текущая необходимость в повышении эффективности деятельности организации требует нового подхода к процессу оценки деятельности и аттестации персонала. Необходимо понимать, что персонал является одним из важнейших факторов на пути успеха любой организации.
Актуальность изучения процесса развития системы оценки результатов деятельности персонала организации, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое является определяющим фактором конкурентоспособности любой организации. В этой связи важен не только контроль над работой персонала, но и поиск новых путей для её улучшения. Система оценки персонала предназначена для точного определения, насколько конкретный сотрудник подразделения или персонал организации в целом успешен и эффективность выполнения им трудовой деятельности.
Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, положение по оценке персонала выбранной организации и электронные интернет-ресурсы.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1. Сущность оценки персонала и её место в процессе управления персоналом

Оценка персонала является системой, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении персоналом организации. Она является основой множества процедур в кадровой работе: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы. Изменение содержания большинства видов труда и появление новых задач повышают требования к применению технологий и процедур оценки
Место оценки персонала в процессе управления персоналом:
1) обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения;
2) кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале;
3) отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров;
4) развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы;
5) стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения;
6) формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки;
7) анализ работы. Позволяет определить те показатели и стандарты, в соответствии с которыми оценивается работа и рабочее поведение сотрудников.
Основными задачами, решаемыми в ходе оценки, являются:
? выявление потенциальных возможностей сотрудников организации и условий, необходимых для их реализации;
? определение степени эффективности деятельности работника и соответствия занимаемой должности;
? определение направлений развития работников и разработка обучающих программ;
? формирование управленческих команд;
? построение рациональных структур аппарата управления;
? формирование резерва руководителей.
Организация процесса оценки требует распределения ответственности за достижение целевых показателей деятельности и обязанностей по всем сотрудникам через постановку конкретных задач, выполняемых или решаемых в рамках реализации функционала должности. Например, между службой управления персоналом и линейными руководителями обязанности могут быть распределены следующим образом.
Служба управления персоналом:
? разрабатывает процедуру оценки и готовит проект пакета документов;
? готовит план организационно-технических мероприятий и после утверждения его приказом генерального директора обеспечивает выполнение;
? обеспечивает обучение и консультирование лиц, проводящих оценку;
? решает спорные вопросы;
? собирает и анализирует результаты оценки, совместно с руководителями разрабатывает план совместных действий.
Линейные руководители:
? знакомятся с проектом документов и вносят свои предложения;
? проходят обучение по поведению оценки;
? передают позитивную информацию подчиненным;
? оценивают деятельность подчиненных;
? проводят интервью;
? передают в службу управления персоналом результаты оценки;
? совместно со службой управления персоналом разрабатывают план дальнейших действий по итогам оценки.
Преимущества оценки для организации:
1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала организации.
2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.
3. Создание целенаправленно программы развития персонала.
4. Мотивация персонала.
5. Построение корпоративной культуры.
6. Организационное развитие.
Преимущества оценки для сотрудника:
1. Определение места и роли каждого сотрудника в организации – по горизонтали и вертикали.
2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.
3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.
4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно).
5. Возможность профессионального и карьерного роста.
Система оценки персонала является подсистемой, обеспечивающей информацией для принятия управленческих решений. Можно выделить четыре типа значимой информации:
1) информация об успешности деятельности конкретного работника. Получение такого рода информации основывается на методах и технологиях деловой оценки персонала, в отношении использования которых существует согласие у подавляющего большинства исследователей.
2) информация об индивидуально-психологических особенностях работника, наличие которой позволяет судить о его потенциальных способностях. Получение данного типа информации основано на использовании психодиагностических процедур, методы которых широко представлены в отечественных и зарубежных публикациях.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (с гимном России): принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. С учетом Законов об измен. срока полномочий Президента РФ и Гос. Думы и о конр. полномочиях Гос. Думы в отношении Правит. РФ. – М.: Проспект, 2014. – 28 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) [Электронный ресурс] – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683
3. Бобрикова, Т. Особенности работы с производственным персоналом. / Бобрикова, Т. //, "Кадровое дело". – 2004. – № 5. – 88 с.
4. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ. / Бороненкова, С.А // Управленческий анализ. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 122 c.
5. Булатов, А. Методика расчета и оценки профессиональной готовности кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 1. - С. 78 - 84.
6. Бычин, В.Б. Регламентация и нормирование труда. / Бычин, В.Б. // Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 192 с.
7. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал. / Варламова, Е. // "Кадровое дело". – 2004. – № 2. – 12 с.
8. Василенко, В.А. Управление персоналом: научная методология: учебное пособие / В. А. Василенко, – М.: Директ-Медиа, 2022. – 200 с.: ил., табл. – Библиогр.: с. 191-196. – ISBN 978-5-4499-3076-7; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=687654
9. Вешкурова, А.Б. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие / А.Б. Вешкурова, Н.А. Копылова, – М.: Директ-Медиа, 2021. – 184 с.: ил., схем., табл. – ISBN 978-5-4499-3055-2 ; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=686792

Весь текст будет доступен после покупки