Развитие системы управления карьерой муниципальных служащих

ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 9
1.1. Карьера профессионального работника: понятие, сущность, функции 9
1.2 Особенности карьеры муниципальных служащих в современных условиях 21
1.3 Принципы формирования кадров муниципальной службы и управление карьерой муниципальных служащих 28
Выводы по первой главе 43
2. Исследование управления кадровым потенциалом муниципальной службы (на примере Троицкого и Новомосковского АО) 45
2.1 Планирование кадрового потенциала в контексте стратегии развития муниципального образования 45
2.2 Анализ системы управления карьерой муниципальных служащих Администрации Троицкого и Новомосковского административных округов г. Москва 49
2.3 Оценка результатов управления карьерой муниципальных служащих 69
Выводы по второй главе 71
3. ПРОБЛЕМЫ И ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 74
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления карьерой муниципальных служащих Администрации Троицкого и Новомосковского административных округов г. Москва 74
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 85
Выводы по главе 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 99

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальностью темы работы является важное создание в современных условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве. На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в организации, так же условия, которые он должен для этого выполнить. Если этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него нет стремления повысить, свою квалификацию, он начинает рассматривать организацию, как место, провождения времени и получение необходимого дохода, до появления более перспективной работы.
В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах. Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производственной деятельности организации и его организационной структуры. Поэтому работники, должны заботиться сами о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и продвижения кадров на более высокие должности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Карьера профессионального работника: понятие, сущность, функции

В настоящее время, из-за нынешних рыночных условий обстоят высокие требования к уровню квалификации, профессиональных навыков и знаний сотрудников в современной организации. Именно поэтому возникает проблема эффективного повышения по карьерной лестнице. Понятие «карьера», связано с понятием человеческого капитала. Управление карьерой – это часть управления персоналом, касающаяся взаимоотношений работодателя и работников по поводу воздействия на профессиональную и организационную карьеру [21].
Для организаций наиболее эффективными являются уже работающие сотрудники, для которых созданы условия для постоянного возобновления конкурентных преимуществ работника в профессиональной деятельности на протяжении всей его трудовой жизни, чем привлечение нового персонала. В узком смысле, карьера сотрудника организации состоит из нескольких составляющих таких как: его желание использовать свой профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении этого сотрудника.
Влияющими факторами к успешной карьере работника можно отнести: понимание своих сильных и слабых сторон, точное планирование, возможности, которые создаются социально-экономическим статусом семьи, то есть образование или, так называемые, «связи». Работник должен иметь четкие представления о том, каким образом может продвигаться его карьерный рост на все периоды рабочего времени, и о том, какие требования будут предъявлены. Когда работник точно знает данные пункты, у него есть точное представление о карьерном росте, соответственно появляется заинтересованность к скорейшей адаптации и своем профессиональном развитии.
Деловая карьера — это последовательное продвижение сотрудника в определенной сфере деятельности, при которой изменяются профессиональные навыки, способности, квалификационные возможности, что, в свою очередь, влечет за собой размеры финансовых вознаграждений [15].
Сотрудник сам для себя определяет пути деятельности, он добивается славы, известности, что влечет за собой расширение полномочий, получение престижного статуса, власти, увеличение материального поощрения. Профессиональная карьера – это индивидуально-осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника в конкретной жизненной ситуации с учетом вне организационной и внутриорганизационной реальностей. Профессиональную карьеру работник формирует на протяжении всей жизни, как работая в одной организации, так и в разных [12].
Карьерная стратегия развития персонала – выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативно – правовые источники:
1. Конституция Российской Федерации: (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 01.07.2020) // [Электронный ресурс]// «Российская газета», N, 25.12.2023
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 – ФЗ (ред. от 04.08.2023) // [Электронный ресурс] // Официальный сайт правовой информации Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 25.12.2023).
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ [принят Гос. Думой Фед. Собрания 21.10.94] (ред. от 24.07.2023 г.) // [Электронный ресурс] // Официальный сайт правовой информации Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 25.12.2023).
4. Федеральный закон 02.03.20107 (ред. от 10.07.2023) № 25- ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] // Официальный сайт правовой информации Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 25.12.2023)
5. Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ (ред. от 02.11.2023) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] // Официальный сайт правовой информации Консультант плюс URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 25.12.2023)
Учебные и научные издания:
6. Абросимова, М. А. Информационные технологии в государственном и муниципальном управлении / М.А. Абросимова. - М.: КноРус, 2023. - 392 c.
7. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. - М.: Юрайт, 2021. - 416 c.

Весь текст будет доступен после покупки