РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………….………………………...
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ…………………………………
1.1. Эволюция подходов к определению сущности занятости населения в системе рынкатруда…………………………………………
1.2. Особенности реализации государственной политики по обеспечению занятости населения в муниципальном образовании……
1.3. Комплексная методика оценки эффективности государственной политики занятости в муниципальном образовании…………………..
2. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАНЯТОСТИ В НЯЗЕПЕТРОВСКОМ МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ
2.1 Анализ состояния рынка труда и занятости населениямуниципального района……………….…………………………………
2.2 Модель повышения эффективности занятости вмуниципальном районе ………………………………………………………………………
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ…….……………………………………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…….………………………………. Стр.

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. Во-первых, в настоящее время обеспечение занятости населения является одной из важнейших государственных задач, так как отсутствие дохода приводит к повышению преступности, а также наличие трудовых ресурсов необходимо использовать на благо общества и государства.
Во-вторых, общеизвестным фактом является низкий уровень рождаемости в нашей стране. Численность населения нашей страны в два раза ниже, чем в США и в полтора раза ниже, чем во Франции, Германии и Великобритании вместе взятых. При этом следует отметить, что уровень безработицы в США выше. Он превышает отметку 10% от экономически активного населения. Если в нашей стране существует нехватка трудового потенциала, то почему мы не должны эффективно использовать имеющиеся свободные кадры. Ведь среди них есть и специалисты, и рабочие достаточно высокого класса. Также в городе есть востребованные специальности и незанятые вакансии. Центры занятости должны обеспечить наиболее эффективное использование трудовых ресурсов муниципального образования. При этом в случае их несоответствия запросам предприятий, необходимо их довести до соответствия путем психологического воздействия, а также посредством обучения.
В-третьих, на занятости населения отражаются различные экономические изменения в государстве. Экономический рост вызывает расширение производства, дополнительный набор персонала. Кризисные явления в экономике ухудшают ситуацию с занятостью, способствуют освобождению кадров. Данная проблема существует как в России, та и за рубежом. В последнее время стало особенно очевидна необходимость государственного участия в данном вопросе. Государственное регулирование занятости населения имеет иные основы, чем спонтанное рыночное регулирование. Совместное влияние рыночного и государственного механизмов может оказывать существенное положительное влияние на данную проблему. Переход к рыночной экономике осуществляется в ситуации значительной территориальной дифференциации стартовых условий регионов. Процессы реформирования экономики и социальной сферы продолжают сопровождаться ростом безработицы, падением уровня жизни, углублением социальной дифференциации и увеличением численности населения, живущего за чертой бедности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАНЯТОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ
1.1 Эволюция подходов к определению эффективности занятости населения

На сегодня государственное управление экономическим состоянием страны во многом заключается в стандартном правиле управления экономикой – ограниченное количество ресурсов, находящихся в распоряжении органов государственной власти ведет к повышению внимания касательно направлений их использования. Действительно, как и в домохозяйстве, как и для частного лица, количество ресурсов в распоряжении государства ограничено. Касается это не только сырья, недвижимости или валюты, но и человеческого ресурса. На самом деле данный вопрос является весьма актуальным для анализа в историческом аспекте.
В последние годы сфера управления кадрами в России значительно изменилась. Этому способствовало множество причин: изменения в экономике, в политике, а также техническое развитие общества.
В начале прошлого века понятие «кадры» в сфере управления человеческими ресурсами рассматривалось не как качество отдельного индивида, а как группа работников, объединенных для решения поставленных руководством задач. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
После Второй мировой войны произошли значительные изменения в концепции управления кадрами. В связи с научно-техническим прогрессом появилась необходимость в новых механизмах мотивации труда, повышении квалификации работников, регулировании трудовых отношений и вовлечение персонала в управление. Теперь работник рассматривается не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. По мнению А.Я. Кибанова, «основу концепции управления персоналом составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [14, С. 25–28]. В связи с этим, меняется роль кадровых служб в структуре управления организаций. Перед ними встает ряд новых проблем, таких как: планирование потребностей в персонале; подбор и профессиональная адаптация новых работников; разработка компенсационных программ; корпоративное обучение сотрудников и другие. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.
В 70–80-e ХХ века годы прошлого столетия появляется новое понятие – «человеческий капитал». Гарри Беккер определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определённого времени для производства товаров и услуг [16, С. 7–12].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1 (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
5. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (последняя редакция) [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
6. Постановление Минтруда РФ от 06.02.1995 N 9 «Об утверждении Рекомендаций по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите» [Электронный источник]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
7. Бердник В.В. Оценка состояния и потенциала развития рынка труда региона // В.В. Бердник, А.А. Сучкова / «Новая наука: новые вызовы» материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции (Краснодар). – 2020. – С. 155–159.
8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь: экономика, финансы, бухучет, налоги, страхование, маркетинг, менеджмент, управление / автор и составитель А.Б. Борисов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Книжный мир, 2019. – 860 с.

Весь текст будет доступен после покупки