Роль организационной культуры в реализации стратегии

Введение …........................................................................................................3
Глава 1…………………………………………………………………………5
Глава 2……………………………………………………………………….....15
Глава 3………………………………………………………………………….32
Заключение ……………………………………………………………………45
Список литературы............................................................................................49

Весь текст будет доступен после покупки

Организационная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение стратегии.
Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутриорганизационной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь между стратегией и культурой организации, побуждающих служащих реализовать весь их потенциал, способно намного увеличить эффективность реализации данной стратегии.
Хороших результатов организация достигнет в том случае, если существует полное соответствие между культурой и долгосрочными планами.
Представленная курсовая работа посвящена рассмотрению вопросов стратегического управления на основе взаимодействия стратегии и культуры организации ООО «Алтайские закрома»

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИИ СТРАТЕГИИ

1. Концепция организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же собой представляет культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.[1]
Используя то общее, что присуще многим определениям предлагается понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через« символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Джумиго, Н. А. Организационная культура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. - 2017. - №2 (8). - С. 98-111.
2. Егорова, Е. Е. Влияние организационной культуры на стратегию управления компанией // Стратегическое планирование и развитие предприятий. - Москва:Центральный экономико-математический институт РАН, 2016. - С. 43-45.
3. Ермишина, Е. Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2017. - №1. - С. 56-62.
4. Еропутова, О. А. Роль организационной культуры в поддержании стратегии предприятия // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. - 2018. - №4. - С. 64-69.
5. Киселева, О. Н. Формирование сбалансированной стратегии инновационного развития предприятий России на основе организационно-управленческих инноваций // Инновации и инвестиции. - 2017. - №12 . - С. 279-283.

Весь текст будет доступен после покупки