Система мотивации и стимулирования персонала в современной организации

Введение 3

Глава 1 Теоретические аспекты обеспечения мотивационного и стимулирующего процессов в организации 5
1.1 Сущность и виды мотивации персонала государственной службы 5
1.2 Особенности формирования компенсационного и социального пакета для персонала государственной службы 15
1.3 Опыт построения систем мотивации и стимулирования персонала государственной службы в России и за рубежом. 21

Глава 2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в Администрации Губернатора Новгородской области 27
2.1 Организационная характеристика организации 27
2.2 Анализ системы управления персоналом, количественная и качественная характеристики персонала 35
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в Администрации Губернатора Новгородской области 43

Глава 3 Совершенствование системы мотивации и разработка методов стимулирования персонала 50
3.1 Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала государственной службы 50
3.2 Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала 58

Заключение 65

Библиографический список 68

Весь текст будет доступен после покупки

Мотивация – один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом в органах государственного управления, а именно в государственной службе, которая является определяющим фактором в отношениях сотрудник – государственная служба.
Для российского менталитета лучшей наградой за труд являются деньги. Однако многие зарубежные страны на собственной практике наглядно показывают, что такой подход далеко не единственный и не всегда верный.
Актуальность темы работы определяется важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности работы органов власти, мотивацию труда специалистов. Специфика государственной службы обуславливает ряд требований к государственному служащему, от него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
Проблема исследования: без совершенствования системы мотивации персонала в государственных образованиях невозможно обеспечить дальнейшее успешное функционирование, поскольку данное образование должно заниматься организацией и мотивацией персонала так, чтобы они реализовывали стратегию образования и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1 Теоретические аспекты обеспечения мотивационного и стимулирующего процессов в организации


1.1 Сущность и виды мотивации персонала государственной службы
Для обеспечения эффективной деятельности органов местного самоуправления необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы. Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом. От уровня компетентности сотрудников государственной службы, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений. А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны. Ввиду того что на сегодняшний день Россия входит в число стран, имеющих низкий уровень эффективности государственного управления, качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих, ориентированной на повышение качества их труда, является стратегически важной задачей государства. Для этого необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации в рамках государственной службы. Главная задача управления кадрами государственной службы — ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo — двигаю) — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации .
Мотивация – это побуждение человеком самого себя и других к достижению целей, поставленных для конкретной личности или организации. Важнейшим условием эффективной деятельности любой организации является мотивация, настраивающая работников трудится с высокой отдачей. Наиболее известны следующие теории мотивации: содержательная и процессуальная. Содержательная концепция основывается на анализе потребностей человека и их влиянии на мотивацию.
Процессуальная концепция опирается на распределение усилий человека в профессиональной деятельности и выборе конкретного вида поведения. Государственная служба – особый вид деятельности.
Государственная служба – профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях государственной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
Качественной особенностью новой системы управления кадрами органов местного самоуправления является ее многоуровневость. Управление кадрами государственной службы, имея в своей основе ряд общих позиций, наполняется конкретным содержанием и проявляется на разных уровнях: федеральном, региональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного, специфического.
Управление кадрами государственной службы как социальная система имеет многосубъектную структуру. На каждом уровне управления превалирует кадровая работа определенного субъекта управления.
Изучение труда государственных служащих показывает, что он отличается определенной особенностью, которая выражается в:
а) специфике его правового регулирования;
б) задачах, решаемых в процессе повседневной деятельности;
в) характере профессиональной деятельности;
г) принципах организации и функционирования аппарата управления.
Кроме того, Дейнега В.И. к особенностям труда государственных служащих относит многофункциональность их деятельности.
В центре внимания государственной органов находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций государственного управления. Сложность алгоритма деятельности служащих заключается в том, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
При этом уровень оплаты труда государственной служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Система стимулирования труда служащих в органах местного самоуправления представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения (табл. 1) .

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.): принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. – М.: Юрид. лит.,1993. – 61 с.
2. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. № 131–ФЗ // Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа к источнику www.consultant.ru, свободный, (дата обращения 20.05.2022)
3. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 7 февраля 2007 г. № 25–ФЗ: ред. от 21.11.2011 г.// Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. – № 40. –Ст. 2.
4. Алексеев и др. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Книжный мир», - 2001. - № 12. – С. 44.
5. Андреева Т.Е., Юртайкин Е.В. Почему уходят лучшие: проблемы: демотивации персонала // Менеджмент сегодня. - 2003. - № 11. – С. 57-61.
6. Астахова, Н.И. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин; под общей редакцией Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. -Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 422 с.
7. Бабынина JI.C. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата /Л.С.Бабынина. М.: Издательство «Экзамен», 2003.

Весь текст будет доступен после покупки