Системное управление мотивацией персонала организации

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 8
1.1 Роль и значение системы мотивации в кадровом менеджменте 8
1.2 Зарубежный и отечественный опыт управления мотивацией персонала 13
1.3 Специфика мотивации персонала строительных организаций 19
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 26
2.1 Состояние и перспективы развития отрасли строительства на современном этапе 26
2.2 Анализ персонала строительных организаций на современном этапе 39
2.3 Проблемы мотивации персонала строительных организаций в условиях экономической нестабильности 44
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 54
3.1 Направления совершенствования системы управления мотивацией труда 54
3.2 Моделирование системы управления мотивацией труда персонала в организациях строительной отрасли 59
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ А 82

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Процесс управления персоналом предполагает использование большого числа методов и принципов. Но применение любых средств управлении персоналом нацелено, прежде всего, на увеличение производительности труда как итоговой цели всего процесса управления. Ни одна система управления не будет приносить эффект, если не создана система стимулирования, которая мотивирует персонал на достижение более высоких результатов.
В практике управления существует достаточно большое число моделей мотивации, основанных на учете основных потребностей человека как личности и физиологического объекта. Но при разработке и внедрении системы мотивации на предприятии необходимо учитывать особенности данной организации, так как любые методы применимые в одних условиях не работают в других.
На данный момент времени – человек как ресурс организации приобретает особую значимость в экономике организации. Эффективность работы персонала в конечном итоге способно повысить прибыльность предприятия или напротив ввергнуть его в экономический кризис.
Основная задача менеджмента предприятия создать такие условия для работника, что бы он получал от своего труда максимальное удовлетворение, в этом случае в экономические показатели деятельности предприятия можно быть уверенным.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
1.1 Роль и значение системы мотивации в кадровом менеджменте
Кадровый менеджмент относит мотивацию персонала к одной из основных составляющих кадровой работы. За счет правильно выстроенной системы мотивации можно добиться устойчивого развития организации. В классической теории менеджмента мотивация определяется как функция управления.
С другой стороны, мотивация определяется как набор определённого рода сил, которые направлены на индивида и побуждают его к действию, если говорить о трудовой деятельности, то побуждает индивида к более эффективному исполнению трудовых обязанностей. С точки зрения психологии труда, мотивация достаточно сложное психологическое явление, дающее возможность управлять трудовой деятельностью персонала, с целью повышения его эффективности [4].
Комплексный подход к мотивации определяет ее как набор совокупностей, направленных на привлечение всех усилий индивида способствующих повышению эффективности его деятельности. В результате индивид способен боле эффективно удовлетворять свои потребности [10].
Менеджмент рассматривает мотивационные механизмы с двух направлений. Первое направление говорит о необходимости мотивации персонала для повышения эффективности его деятельности. Это направление предполагает использование самых разных мер стимулирования и мотивации, от премий до повышения по служебной лестнице. Кроме средств направленных на повышение мотивации, данное направление предполагает использование и демотивирующих способов, таких как штрафы, лишение премий и т.п. Второе направление говорит о мотивации, как об истинном побуждении к улучшению, исходящие от самого индивида.
Мотивация (рисунок 1) и стимулирование персонала влияют на развитие у работников таких весомых характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, производительность труда, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 14.03.2020 № 1-ФКЗ) //Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.11.2022)// Российская газета», № 256, 31.12.2001
3. Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 11.06.2022, с изм. от 13.07.2022) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2022)// Российская газета», № 263, 23.11.201
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2018. - 224 с.
5. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.
6. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2019. №4 (153). С. 131-136.
7. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2018. - 656 c.
8. Алехина О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический инструментарий / Оксана Алехина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. - 392 c.

Весь текст будет доступен после покупки